نقش هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی

هوش مصنوعی (AI) در مدیریت منابع انسانی (HRM) نقش مهمی ایفا می‌کند و می‌تواند به بهبود عملکرد و کارایی این حوزه کمک کند. در زیر به برخی از نقش‌های اصلی هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی اشاره می‌شود:

1. انتخاب و جذب نیروهای انسانی:
– سیستم‌های اتوماتیک جذب: سیستم‌های AI می‌توانند رزومه‌ها و اطلاعات کاندیدات‌های شغلی را به صورت خودکار ارزیابی کنند و کاندیدات مناسب را انتخاب کنند.
– مصاحبه مجازی: سیستم‌های گفتاری AI می‌توانند مصاحبه‌های مجازی با کاندیدات انجام دهند و ویژگی‌های روانشناختی و تحلیل گفتار را برای انتخاب بهتر کاندیدات مورد استفاده قرار دهند.

2. مدیریت اطلاعات کارکنان:
– پرونده‌های الکترونیکی: سیستم‌های HRM با استفاده از AI می‌توانند پرونده‌های الکترونیکی کارکنان را به صورت خودکار ایجاد و به‌روز کنند.
– پیشنهادات توسعه شغلی: AI می‌تواند بر اساس عملکرد کارکنان، پیشنهاداتی برای توسعه و آموزش شغلی ارائه دهد.

3. مدیریت زمان و حضور:
– سیستم‌های حضور و غیاب: AI می‌تواند سیستم‌های حضور و غیاب را بهبود داده و به تجزیه و تحلیل دقیق تر اطلاعات حضور و غیاب کمک کند.

4.ترکیب و ترتیب کارکنان:
– جایگزینی کارکنان: AI می‌تواند در ترتیب و تخصیص کارکنان به پروژه‌ها و وظایف مختلف به صورت بهینه کمک کند.

5. توسعه و ارتقاء عملکرد:
– تجزیه و تحلیل عملکرد: AI می‌تواند داده‌های مرتبط با عملکرد کارکنان را تجزیه و تحلیل کرده و به تصمیم‌گیری‌های بهتر برای ارتقاء عملکرد کمک کند.
– مشاوره توسعه شغلی: سیستم‌های AI می‌توانند به کارکنان نکات و راهکارهایی برای بهبود عملکرد خود ارائه دهند.

6. مدیریت انتقادات و شکایات:
– آنالیز متن: AI می‌تواند ایمیل‌ها و پیام‌های کارکنان را تجزیه و تحلیل کرده و انتقادات و شکایات را شناسایی کند تا مدیران بتوانند به آنها پاسخ دهند.

7. *پشتیبانی از تصمیم‌گیری‌های استراتژیک:
– *پیش‌بینی نیروی کار: AI می‌تواند با تحلیل داده‌های منابع انسانی، به تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مرتبط با نیروی کار کمک کند.
– مدیریت چرخه زندگی کارکنان: AI می‌تواند به مدیران کمک کند تا چرخه زندگی کارکنان (از استخدام تا بازنشستگی) را بهبود ببخشند.

نوشته شده توسط: سعید زمانپور

منابع:
1. Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
2. Davenport, T. H., Harris, J., & Shapiro, J. (2010). Competing on talent analytics. Harvard Business Review, 88(10), 52-58.
3. Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: how HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236-242.