10 معیار مرتبط با منابع انسانی که هر شرکتی باید پیگیری نماید + به همراه 5 معیار پیشرفته ای که باید بدانید
ترجمه: سعید زمانپور
منبع: سایت vizier
مقدمه
برای ارزیابی عملکرد یک شرکت در راستای دستیابی به موفقیت در کسب و کار ، داده ها باید تجزیه و تحلیل شوند. داده های مالی و فروش برای پیگیری سلامت یک سازمان ضروری است چون وقتی که اعداد نشان می دهد سود بیشتر از هزینه ها است، گفته می شود که تجارت سالم است. علاوه بر این، این دادهها در طول زمان تصویری از عملکرد یک کسبوکار را ترسیم میکنند و حتی میتوانند مبنایی را برای پیشبینی مسیری که کسبوکار در آینده میتواند پیش برود، ارائه دهد. همین امر برای داده های مرتبط با افراد نیز صادق است.
اطلاعات مرتبط با افراد شامل چه مواردی می شود؟
تمامی اطلاعاتی که یک سازمان در مورد کارکنانش جمع آوری می کند شامل داده هایی مانند سن، سابقه خدمت در سازمان، جنسیت، نقش شغلی، حقوق، استعفا، رتبهبندی عملکرد، و برخی دادههای مربوط به شغل مانند سهم فروش هر فرد یا درخواست های حمایتی محرمانه. درصورتی که که این اطلاعات با سایر داده ها طی بازه زمانی در سایر واحد ها ترکیب وتجزیه و تحلیل میشود، متوجه میشویم که یک کسبوکار چقدر از نظر داخلی سالم است – و از همه مهمتر، میتوانیم نقطه ضعف های آن را شناسایی کنیم تا بتوانیم کسب و کار را بهبود دهیم. به تمامی این پروسه تجزیه و تحلیل افراد گفته می شود. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده های افراد بایستی از یکسرس معیار هایی استفاده می کنیم. معیارها به سادگی راهی برای ارزیابی یک نقطه خاص در یک کسب و کار هستند. در منابع انسانی، گروهی از معیارهای مرتبط با افراد را اندازهگیری میکنیم تا بفهمیم بزرگترین سرمایهگذاری سازمان – افراد آن – چگونه هستند و به چه طریقی بر تجارت تأثیر میگذارد.
مجموعهای اصلی از معیارها وجود دارد که هر شرکتی باید آنها را دنبال کند تا تأثیری که افراد بر کسبوکار دارند و کسبوکار بر افرادش میگذارد را درک کند. در اینجا، ما ده دسته از معیارهای اصلی بهعلاوه، پنج معیار امتیازی برای ایجاد یک روش تجزیه و تحلیل پیشرفته از افراد تشریح کردهایم.
- سرشماری
سرشماری چیست؟
تعداد افراد تعداد کل افرادی است که در زمان معین در حال انجام کار برای شرکت هستند، این شامل همه کارکنان دائمی، موقت، و پیمانکاری می شود. به طور متوسط 70% از بودجه یک سازمان صرف هزینه های کارکنانش می شود در نتیجه تعداد دقیق کارکنان مهم است.
چرا باید آن را پیگیری کنید
- آمار تعداد نفرات به شما می گوید که آیا افراد کافی برای دستیابی به اهداف خود دارید یا خیر.
- مشخص شدن تعداد کارکنان به شما امکان می دهد تا با دقت، اندازه گیری و پیش بینی کنید که چگونه تعداد کارکنان تغییر خواهد کرد، و اطلاعات لازم را برای تعامل سازنده با امور مالی به شما می دهد و شرکت را قادر می سازد تا هزینه ها را بهتر پیش بینی و مدیریت کند.
- هنگامی که از تعداد کارمندان یا نحوه تغییر آن مطلع نیستید، اعتماد به توانایی منابع انسانی برای مدیریت مؤثر که بعنوان یکی از مسئولیت های اصلی تان است از بین می رود.
- ارزیابی و تخمین مداوم، گزارش، توضیح و پیش بینی تعداد افرادی که برای شرکت کار می کنند یا خواهند کرد، هسته اصلی استراتژی منابع انسانی است.
معیارهای رایج مربوط به سرشماری که باید بدانید
- تعداد کارکنان دائمی: کارمندی که حقوقش مستقیماً توسط کارفرما پرداخت می شود و بدون تاریخ پایان مشخص کار می کند.
- تعداد کارکنان موقت: گاهی اوقات کار قراردادی نیز نامیده می شود. کارمندان موقت معمولاً تاریخ پایان مشخصی برای استخدام خود دارند.
- تعداد کارکنان پیمانکاری: شامل مشاغل فریلنسری، کارگران پیمانکارانی هستند که کارمندان عادی یک شرکت محسوب نمی شوند.
- تعداد کارکنان پاره وقت/تمام وقت: استخدام تمام وقت معمولاً بین 30-40 ساعت یا بیشتر در هفته در نظر گرفته می شود، در حالی که کار پاره وقت معمولاً کمتر از 30 ساعت در هفته است.
- تعداد کارمندان salary band: برخی موسسات از طیف های حقوقی استفاده می کنند که حد بالا و پایین دستمزد را برای کارگران در یک نوع نقش تعیین می کند.
معیارهای مرتبط با سرشماری در عمل
ایجاد یک منبع واقعی برای شمارش افراد مهم است، اما این دادهها نیاز به توصیف دارند تا دیدگاهی جامعتر و پویاتری از افراد را مهیا کنند. رهبران استراتژیک منابع انسانیصرفا بر معیارهای تعداد کارمندان تمرکز نمی کنند بلکه به سمت روندهای پویا که برای کسب و کار مهم هستند حرکت میکنند تا اعتماد مدیران ارشد را به دست می آورند. لیدیا وو، رئیس بخش تجزیه و تحلیل استعدادها و تحول در شرکت پاناسونیک واقع در آمریکای شمالی است، لیدیاوو و تیمش مرتباً توسط مدیران ارشد برای حل همه چالشهای تجاری مربوط به استعدادها با استفاده از دادهها و تجزیه و تحلیل افراد بهره می برند – این ممکن است با اعداد مرتبط با سرشماری شروع شود،
. لیدیا میگوید: «من اساساً معتقدم که وظیفه ما بهعنوان متخصصان تحلیل منابع انسانی کمک به مدیر ارشد است که چالشهای نیروی کار را درک کند. «نه فقط آنطور که آنها میبینند، بلکه آنطور که افراد درگیر در کار و کارگران خط مقدم آن را میبینند.
- نرخ خروج
نرخ خروج، تعداد کارکنانی است که در یک دوره زمانی معین شرکت را ترک می کنند.کارکنانی را شامل می شود که هم به صورت داوطلبانه (زمانی که کارمند تصمیم به ترک می گیرد) و هم به طور غیرارادی (زمانی که یک کارمند اخراج می شود) سازمان را ترک می کنند.
آیا می دانستید؟ وقتی یک کارمند سازمانی را ترک میکند، هزینه گزافی را برای یافتن جانشین خود به سازمان تحمیل می کند – فرآیندی که ممکن است نصف تا دو برابر حقوق سالانه کارمند هزینه داشته باشد.
چرا باید آن را پیگیری کنید
- جابجایی کارمندان می تواند منجر به هزینه های زیاد برای جایگزینی افراد برای کسب و کار شما شود
. • نظارت بر نرخ خروج شرکت به شما امکان می دهد از ناکارآمدی ناشی از کمبود کارکنان جلوگیری کنید.
- توجه به نرخ های ترک داوطلبانه که می تواند منجر به گسترش خروج به سایر واحد ها شود بسیار مهم است.
- دانستن نرخ خروج به شما این امکان را می دهد که به طور دقیق برای نیازهای نیروی کار آینده برنامه ریزی کنید و زمینه ها و محرک های آن را شناسایی کنید.
معیارهای رایج در رابطه با نرخ خروج که باید بدانید
- پیشبینی استعفا: تخمین تعداد کارمندانی که ممکن است به زودی استعفا دهند.
- روند استعفا: چگونه حجم خروج کارمندان تغییر می کند، آیا نسبت به سه ماه پیش تعداد بیشتر یا کمتری ترک کار کرده اند.
- برآورد هزینه جایگزینی: هزینه های برآورد شده برای جایگزینی استعدادهایی که از سازمان خارج می شوند.
- عوامل استعفا: دلایل استعفای کارکنان، که اغلب از طریق مصاحبه های خروج سنجش می شود
معیارهای مرتبط با نرخ خروج در عمل
تا سال 2011، تمام فرآیندهای استعداد Merck KGaA توسط کشورها یا بخشهای محلی طراحی و هدایت میشد. فقدان فرآیندهای جهانی به این معنی است که دادهها و تجزیه و تحلیلهای مرتبط اغلب بر اساس منطقهای که از آن استخراج شدهاند متفاوت بوده و هیچ ارتباطی بین فرآیندها و مکانها ایجاد نمیکند. به طور خلاصه، دلایلی که یک فرد در یک کشور استعفا می دهد ممکن است در کشور دیگر متفاوت باشد. Merck KGaA برای استانداردسازی و یکپارچهسازی فرآیندها و دادههای مربوط به آن تلاش کرد تا نمای کلی و منسجمی از دادهها را ایجاد کند. از زمان اجرای Visier در سال 2016، Merck KGaA از تجزیه و تحلیل افراد برای دستیابی به دستاوردهای استعدادها استفاده کرده است، از جمله ساخت یک مدل پیش بینی در مورد اینکه چه چیزی باعث می شود افراد تصمیم بگیرند شرکت را در سال اول حضورشان ترک کنند.
- تنوع
تنوع چیست؟
تنوع محل کار طیفی از تفاوت ها در یک شرکت یا نیروی کار است، به ویژه به دسته بندی های جنسیت، نژاد، قومیت، سن و عوامل دیگر اشاره دارد. در سالهای اخیر، شرکتها تنوع، ارزش ویژه، گنجاندن و تعلق (DEIB) را در اولویت قرار دادهاند، زیرا تقاضا از سوی عموم برای شفافیت بیشتر در مورد روش های DEIB افزایش مییابد. در بحث تنوع ممکن است به موارد ذیل اشاره می شود:
- D&I: تنوع و شمول
- DEI: تنوع، برابری و شمول
- DEIB: تنوع، برابری، شمول، و تعلق
70 درصد از کارمندان و جویندگان کار گفتند که تنوع هنگام در نظر گرفتن پیشنهادهای شغلی مهم است
چرا باید آن را پیگیری کنید
تحقیقات نشان میدهد که نیروهای کار متنوع، نوآورتر هستند، عملکرد بهتری دارند و میتوانند به گسترش مجموعه مشتریان احتمالی شرکت کمک کنند.
- از آنجایی که رهبران برای افزایش تنوع در شرکت های خود ارزش زیادی قائل هستند، پیگیری تنوع برای ایجاد ارزیابی پایه ای و پیگیری پیشرفت طرح های DEIB اهمیت فزاینده ای پیدا می کند.
- سازمانهایی که سوابق ضعیفی از تنوع کارکنان یا فرصتهایی برای زنان دارند، کمتر استعدادهای برتر را جذب و نگه میدارند.
- اتحادیه فرصت های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC) قوانین فدرال را اجرا می کند که تبعیض علیه متقاضی کار یا کارمند را به دلیل نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت، ملیت، سن، ناتوانی یا اطلاعات ژنتیکی غیرقانونی می داند. معیارهای رایج DEIB که باید بدانید
- قومیت: قومیت نشان دهنده گروه های اجتماعی با تاریخ ، احساس هویت، جغرافیا و ریشه های فرهنگی مشترک است که ممکن است با وجود تفاوت های نژادی رخ دهد.
- جنسیت: شامل نامگذاری های مذکر، مؤنث، تبعیض بین زن و مرد می باشد.
- محل زندگی: جزئیات مکان بر امتیازات تنوع تأثیر می گذارد زیرا برخی از مکان ها دارای آرایش قومی متفاوتی نسبت به سایرین هستند. شخصی که در یک مکان اقلیت است ممکن است در مکان دیگر اکثریت باشد.
- صنعت: صنایع مختلف میانگین های مختلفی برای معیارهای تنوع مانند نسبت های جنسیتی دارند.
معیارهای تنوع در عمل
Wayfair، یک خردهفروش آنلاین مبلمان و کالاهای خانگی، با در اختیار گذاشتن دادهها برای رهبرانشان ، تنوع، برابری و استراتژیهای فراگیری خود را بهبود میبخشد. یک مدیر تجزیه و تحلیل افراد در آنجا می گوید: «در Wayfair، ما دوست داریم بگوییم که داده ها مانند ترموستات برای ما هستند. ما برای شفافیت داده ها ارزش قائلیم زیرا معتقدیم تیمی که به خوبی آگاه است برای همکاری موثر در راستای اهداف ما آماده تر است. ما دادهها و بینشهای افراد را نه تنها در تیم استعدادهایمان، بلکه با مدیران و رهبران کسبوکار به اشتراک میگذاریم تا اطمینان حاصل کنیم که همه برای ساختن بهترین تیم مسئول هستند.» Wayfair از دادههای DEI استفاده میکند تا اطمینان حاصل کند که جامعیت در تمام فعالیتهای افرادش تعبیه شده است. تجزیه و تحلیل آنها به شناسایی فرصتها برای ایجاد نیروی کار متنوعتر، اطمینان از برابری فرایند ها (به عنوان مثال، استخدام، بررسی عملکرد، پاداش) کمک میکند و به رهبران و مدیران کمک میکند تا فرهنگ فراگیری را مدیریت کنند که حس تعلق را تقویت میکند و موجب نگهداشت افراد می شود Wayfair. برای تحلیل عملکرد تجزیه و تحلیل DEI ، با Visier همکاری کرد. مدیر تجزیه و تحلیل افراد توضیح میدهد: «برای اولین بار، ما به راحتی میتوانیم داستان کاملی را در مورد خروجی عملکرد استعدادهایمان در هر مرحله از چرخه عمر کارمندان، از استخدام تا خروج، بیان کنیم. “این برای درک اینکه مشکلات چیست، چرا وجود دارند و چگونه آنها را باید حل کنیم، بسیار مهم بود
- مزایا و جبران خدمات
جبران خدمات چیست؟
پولی است که توسط کارفرمایان برای جذب و حفظ کارگران واجد شرایط ارائه می شود. این می تواند شامل حقوق، پاداش، مزایای بیمه درمانی، مرخصی با حقوق، برنامه های بازنشستگی، برنامه های بازپرداخت تعلیم و آموزش و غیره باشد.
جبران خدمات اغلب دلیل اصلی ترک شغل افراد می باشد. علت ترک افراد شامل:
1-پرداخت کم
2-عدم پیشرفت شغلی و حرفه ای
3-بی احترامی در محیط کار
چرا باید آن را پیگیری کنید
- پاداش همیشه به عنوان یکی از پنج دلیل اصلی برای پیوستن یا ترک سازمان کارکنان قرار می گیرد.
- پیگیری جبران خدمات به شما این امکان را می دهد که اطمینان حاصل کنید که مقیاس های دستمزد با تقاضای بازار برای آن نقش ها مطابقت دارد تا بتوانید به طور رقابتی کارکنان واجد شرایط را استخدام کرده و حفظ کنید.
- اطمینان از پرداخت عادلانه سازمان شما بر اساس سن، جنسیت، قومیت، یا عوامل دیگر نیز به دلایل اخلاقی و قانونی اهمیت دارد.
معیارهای متداول جبران خسارت برای دانستن
- حقوق و دستمزد: به صورت منظم ثابت ماهانه، دوماهانه یا دوهفته ای، که اغلب به صورت مبلغ سالانه بیان می شود، که توسط کارفرما به یک کارمند داده می شود.
نرخ مقایسه ای: ابزاری برای مقایسه ی وضعیت پرداخت به یک نفر در مقایسه با حد میانه ی پرداخت به کارکنان در همان شغل/ گرید است.
این نرخ برای پی گیری میزان تناسب پرداخت ها در یک سازمان یا واحد با برنامه ی مصوب جبران خدمت است. هرچند ممکن است استثناهایی نیز در این بین وجود داشته باشند، ولی شرکت ها تمایل دارند که دریافتی اکثریت کارکنان شان در حول و حوش خط میانه باشد.
- محدوده حداقل، وسط و حداکثر: مربوط به طیف حقوق یا طبقات است، اینها تخمینی را ارائه می دهند که آیا کارمند در مقایسه با سایرین در موقعیت های مشابه بیشتر حقوق دریافت می کند یا کمتر.
- نفوذ طیف: میزان پرداخت فردی در مقایسه با کل طیف پرداخت که نشان دهنده ی اختلاف میزان پرداختی به یک فرد و طیف پرداخت است که به صورت زیر محاسبه میشود:
(حداقل طیف – حداکثر طیف) ÷ (حداقل طیف – سطح پرداخت)
نفوذ طیف راه دیگری برای ارزیابی میزان توجه سازمان به برنامه ی جبران خدمتش است. این نفوذ به طور معمول با درصد نشان داده می شود. نفوذ طیف سی درصدی به معنی این است که یک کارمند سی درصد از راهش را در طیف پرداخت پیموده است و هنوز هفتاد درصد از طیف مربوطه برای افزایش باقی مانده است.
این اطلاعات می تواند سنجه ای مفید برای ارزیابی کلی باشد که متوجه شوید آیا کارمندی در سطوح پایین پرداخت قرار گرفته و هنوز می توان حقوقش را افزایش داد و یا کارمند دیگری به سطوح حداکثری نزدیک شده و افزایش حقوقش می تواند مشکلاتی ایجاد کند. اگر این نرخ صفر درصد باشد، کارمند در سطح حداقل ممکن حقوق می گیرد و نفوذ طیف صد درصدی بیان گر دریافتی حداکثری توسط یکی از کارمندان است.
- درجه یا گروه: محدوده حداقل و حداکثر حقوق ارائه شده برای یک کارمند در یک موقعیت
معیارهای جبران حدمات در عمل
Providence، یک سیستم بزرگ مراقبت های بهداشتی در غرب ایالات متحده، میلیون ها دلار را با تجزیه و تحلیل نرخ های حقوق و دستمزد برای تعیین دقیق اینکه کدام گروه های کارمند ممکن است در صورت افزایش دستمزد بیشتر برای ماندن در مشاغل خود تشویق شوند، صرفه جویی کرد. در سال 2020، گری روسو، مدیر اجرایی اطلاعات نیروی کار در پراویدنس، از دادههای گذشته برای پیشبینی استفاده کرد و توانست گروهی از کارمندان را شناسایی کند که سازمان حداقل با پرداخت پول بیشتر برای ماندن به آنها از کار میافتد و در برخی موارد، این کار را انجام میدهد. در بسیاری از موارد، ارزش کاری که یک کارمند ارائه می دهد دو یا سه برابر دستمزدی است که دریافت می کند. در برخی از نقشها، مانند یک پرستار متخصص بسیار ماهر، ارزش کار میتواند از 800 درصد حقوق آنها بیشتر شود. گری تخمین زد که با استفاده از هزینه های تخمینی گردش مالی و محاسبه هزینه تعدیل حقوق در گروه های هدف، شرکت می تواند 6 میلیون دلار در سال صرفه جویی کند.
- هزینه کل نیروی کار
هزینه کل نیروی کار چقدر است؟
هزینه کل نیروی کار (که معمولاً به عنوان “TCOW” نامیده می شود) هزینه کامل افرادی که در کار به سازمان کمک می کنند، شامل تمام هزینه های نیروی کار و هزینه های سربار نیروی کار، و تمام هزینه هایی که در این دو دسته جمع می شوند، اندازه گیری می کند و تحت عنوان مالیات کارفرما، تسهیلات و سایر هزینه های سربار بیان می شود. برای محاسبه TCOW ، از داده های منابع انسانی، مالی و بازار می توانید استفاده کنید: داده های منابع انسانی تعداد کارمندان، حقوق و مزایا. داده های مالی هزینه های سربار نیروی کار داده های بازار محدوده بیکاری و حقوق در هر منطقه
چرا باید آن را پیگیری کنید
TCOW برای ایجاد یک برنامه نیروی کار کارآمد و رقابتی ضروری است.
- دانستن TCOW به شما کمک می کند تا بفهمید و ارتباط برقرار کنید که چگونه تصمیمات بالقوه می تواند بر سازمان شما در آینده تأثیر بگذارد.
- TCOW به شما این امکان را می دهد که به بازارهای کار فشرده به صورت استراتژیک پاسخ دهید و هزینه های نیروی کار خود را با شرایط اقتصادی فعلی تنظیم کنید
. معیارهای متداول TCOW که باید بدانید
- افراد: این شامل حقوق، استخدام، آنبوردینگ، آموزش، بازنشستگی و سایر هزینه ها مانند بیمه است.
- سربار: سربار به هزینه ای اشاره دارد که شرکت به ازای هر کارمند استنباط می کند. به عنوان مثال، این به چند نفر برای مدیریت کارکنان نیاز دارد.
- امکانات: این به هزینه های مربوط به فضای اداری اشاره دارد، اما شامل هزینه های آب و برق و فناوری اطلاعات نیز می شود
معیارها در عمل
Empower AI (NCI سابق) یک پیمانکار دولتی با چندین قرارداد بلند مدت و چند ساله است. توسعه پرونده تجاری آنها شامل بررسی پرسنل فعلی و هزینه های مرتبط است، و همچنین بررسی اینکه چه تعداد از کارمندان ممکن است در طول مدت قرارداد بازنشسته شوند تا تیم استخدام فرصتی برای جذب کم هزینه پرسنل داشته باشد. این شرکت شیوه های استخدام خود را برای درک پیش بینی بازنشستگی و هزینه های کارکنان پیشنهادی بررسی کرد. آنها همچنین هزینه های نیروهای ازکار افتاده خود (بخش بزرگی از نیروی کارشان) را بررسی کردند. از آنجایی که کهنه سربازان اغلب هیچ مزیتی ندارند، می توانند این را در استراتژی قیمت گذاری خود لحاظ کنند و درآمد بالقوه حاصل از آن را تعیین کنند. با دسترسی به این داده ها، آنها هم قیمت گذاری پیشنهادی قرارداد را توسعه دادند و هم برای اقدامات عملیاتی لازم برای رفع نیازهای کارکنان قرارداد برنامه ریزی کردند.
- حیطه نظارت و لایه ها
سطح گستره یا حیطه نظارت و لایه ها برای ارزیابی عرض و عمق یک سازمان استفاده می شوند. Span تعداد گزارش های مستقیم را برای هر مدیر اندازه گیری می کند. لایه تعداد سطوح نظارتی را اندازه گیری می کند.
چرا باید آن را پیگیری کنید
- بهینه سازی سطوح و لایه ها توانایی افراد در سازمان شما را افزایش می دهد تا خودشان اقدام کنند و تصمیم بگیرند.
- با بهینهسازی سطوح و لایهها، سازمان شما به سازمانی تبدیل میشود که میتواند در عین کاهش هزینهها، به طور مؤثرتری با هم کار کند.
- دانستن گستره سطوح و لایه ها شما را قادر می سازد تا کارایی و فرصت های مرتبط با طیف حقوق و ارتقاء و دامنه کنترل بهینه را برای هر خط کسب و کار درک کنید.
معیارهای رایج حیطه نظارت و لایه ها که باید بدانید
- انواع کار: کارمندان مختلف وظایف روزانه متفاوتی دارند، از پاسخگویی به تماس های تلفنی مشتریان گرفته تا کار با ماشین آلات سنگین یا نوشتن اسناد قانونی برای مشتریان. اینها اغلب می توانند به انواع مختلف کار تقسیم شوند.
- استانداردسازی مسئولیت ها: میزان سازگاری فرآیندهای کاری را اندازه گیری می کند. تغییرات یا تفاوت های کمتر این امر را ممکن میسازد که کارکنان بیشتری که تحت یک شخص واحد مدیریت شوند.
- بهره وری: نتیجه عملکرد کارمند را اندازه می گیرد، اما بسته به نوع کار، این معیار اغلب (اما نه همیشه) به مقدار تاثیر معیارهای پولی کاهش می یابد.
- عملکرد: برای نقشهای پشتیبانی که معیار بهرهوری واضحی ندارند، معیارهای عملکرد اغلب به برآورد مدیر و همکاران از کیفیت کاری که یک کارمند انجام داده است متکی است.
- کارکنان موقت: نیروی کار موقت شامل مشاغل آزاد، پیمانکاران، فروشندگان و سایرین است که مستقیماً توسط سازمان حقوق دریافت نمی کنند. مدیریت یک پیمانکار می تواند به همان اندازه کار (یا بیشتر) به دلیل مسئولیت های اضافی که مدیران باید بر عهده بگیرند، باشد: اطمینان از دریافت حقوق پیمانکاران، پیگیری ساعات کاری، تمدید قرارداد و غیره.
- وابستگی متقابل: این نشان می دهد که چگونه اعضای تیم های مختلف و انواع مشاغل با هم کار می کنند. وقتی تیمی دارید که بسیار نزدیک با هم کار می کنند، کار آنها آنها را به هم متصل می کند حتی اگر شغلشان متفاوت باشد. مدیریت گروههای بزرگتر سختتر میشود و ممکن است برای اعضای تیم سختتر باشد که با هم کار کنند.
معیار های حیطه نظارت و لایه ها در عمل
Merck KGaA به منظور بهره وری عملیاتی، به دنبال یافتن این امر بود که برای ارائه بالاترین عملکرد تجاری به چه تیمی با چه اندازه ای مورد نیاز است. آنها داده های مرتبط با مدیریت عملکرد و دامنه های مختلف کنترل را با هم ترکیب کردند و این را با نتایج فروش برای هر محدوده اندازه تیم تطبیق دادند. آنها به سرعت دریافتند که هیچ عدد جادویی برای دامنه کنترل آنها وجود ندارد، در عوض تیم های موفق تا حد زیادی توسط مدیر آنها تعیین می شوند. برخی از رهبران با بیش از 20 گزارش موفق خواهند شد، در حالی که برخی دیگر با کمتر از پنج گزارش بهتر عمل می کنند. تنها استثنا تیم های فروش مستقیم بودند که با اندازه تیم کوچکتر عملکرد بهتری داشتند.
- مشارکت کارکنان
مشارکت کارکنان چیست؟
مشارکت کارکنان مفهومی است که به میزان ارتباط مثبت کارکنان با کارفرمایان، همکاران و فعالیتی که انجام می دهند مربوط می شود. معیارهای مشارکت کارکنان سطح ارتباط و درگیری کارکنان را با سازمان نشان می دهد و این را بیان می کند که آنها چه احساسی نسبت به شرکت دارند.
چرا باید آن را پیگیری کنید
- بینش هایی در مورد فرسودگی شغلی، اثربخشی مدیر، حجم کاری، ایمنی و بسیاری از متغیرهای دیگر به دست می دهد.
- مشارکت کارکنان اغلب به طور مستقیم با جابجایی داوطلبانه مرتبط است. فقدان تعامل به طور خاص یک محرک آشکار خروج کارکنان است.
- نمرات مشارکت کارکنان بالاتر با بهره وری بالاتر مرتبط است.
- وقتی افراد تجربه ای دارند که واقعاً برایشان ارزش و قدردانی می کنند، فعالانه این تجربه را به دیگران توصیه و ترویج می کنند.
معیارهای متداول مشارکت کارکنان که باید بدانید
- جابجایی داوطلبانه: کارکنانی را که قبل از سن بازنشستگی بدون اتمام قرارداد و یا بدون درخواست از سمت شرکت سازمان را ترک می کنند، اندازه گیری می کند.
- غیبت: زمانی که کارگران در شیفت های برنامه ریزی شده حاضر نمی شوند.
- شاخص وفاداری کارکنان (NPS)(خالص ترویج کنندگان): این یک مقدار عددی در مقیاس 1-10 است که احساسات کارکنان را نسبت به کارفرمای خود می سنجد.
- عملکرد کارکنان: بررسی عملکرد سالانه یا نیمه سالانه می تواند بینشی را در مورد احساس یک کارمند در مورد کار خود ارائه دهد.
- بررسیهای Glassdoor: Glassdoor یک ارائهدهنده مستقل است که بررسیهای ناشناس کارفرمایان را توسط کارمندان فعلی یا سابق ارائه میکند.
شاخص وفاداری کارکنان
مشخص میکند کارکنان شما چقدر تمایل دارند سازمان خود را بهعنوان یک محیط کاری به دیگران پیشنهاد دهند و همچنین چقدر خرید محصولات یا خدمات شما را ترویج میکنند؛ به بیان دیگر eNPS بررسی تأثیر تصویر ذهنی برند بر وفاداری کارکنان است. مقیاس پاسخ 1 از 10 است. افرادی که امتیاز 9 یا 10 دارند مروج هستند. افرادی که بین 0-6 امتیاز می گیرند مخالف هستند. بقیه منفعل در نظر گرفته می شوند.
معیارهای مشارکت کارکنان در عمل
برای برخی از شرکتها، مانند eBay، نحوه و زمان اجرای تجزیه و تحلیل افراد نقش مهمی در مطالعه معنادار تعامل و تجربه کارکنان دارد. اسکات جاد، مدیر ارشد تجزیه و تحلیل افراد eBay، توضیح می دهد: «تحلیل واقعاً زیربنای تمام کارهای تجربی کارمندان ما است. برای هر برنامهای که داریم، میخواهیم مطمئن شویم که برنامهها از طریق دادهها بهینهسازی میشوند، تا جایی که میتوانیم تاثیرگذار هستیم، از کارمندانمان یاد میگیریم، چه چیزی درست کار میکند و چه چیزیدرست نیست، و چه اصلاحات سریعی نیاز است،” او ادامه می دهد. ما همچنین مطمئن میشویم که معیارهای خوبی با هر ابتکاری که در دست داریم وجود دارد تا بدانیم چگونه پیگیری میکنیم و چگونه میتوانیم بهتر عمل کنیم.»
- استعدادیابی
استعدادیابی چیست؟
استعداد یابی فرآیندی است که شرکت ها برای یافتن، استخدام و کارمندان خود از آن استفاده می کنند. این اغلب همچنین نام واحدی در سازمان است که این وظیفه را انجام می دهد. استخدام و جذب استعداد اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند، اما استخدام تنها بخشی از استعدادیابی است.
چرا باید آن را پیگیری کنید
- معیارهای استعدادیابی، نحوه هدایت افراد را در کل فرآیند استخدام، از ارسال شرح شغل تا پذیرش پیشنهاد و فراتر از آن، پیگیری میکند.
- معیارهای استعدادیابی اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری صحیح در مورد استخدام و اجتناب از مشکلات مربوط به استخدام به شما می دهد.
- نظارت بر جذب استعدادها می تواند کارایی فرآیند استخدام را بهبود بخشد، اطمینان را بدهد که سطح مورد نیاز کارکنان را حفظ می کنید و به سازمان شما کمک می کند تا اهداف متنوع و گسترده ای را برآورده کند.
معیارهای رایج کسب استعداد که باید بدانید
- درآمد به ازای هر کارمند: میزان پولی است که توسط هر کارمند برای شرکت ایجاد می شود.
- کیفیت استخدام: بهبود عملکرد افراد جدید.
- تغییر عملکرد در مشاغل کلیدی: تعداد استخدام های موفق در موقعیت های مهم.
- درآمد از دست رفته به ازای تعداد روزهای خالی یک موقعیت شغلی: این از طریق درآمد هر کارمند محاسبه می شود
- نرخ شکست استخدام جدید: تعداد استخدامهای جدید که از طریق استعفا یا پایان کار نتوانستهاند به مرز 90 روز برسند، که به صورت درصدی از تمام استخدامهای جدید بیان میشود.
- برنامه های کاربردی در هر نقش: تعداد درخواست های در نظر گرفته شده برای یک نقش
- تنوع استخدام ها: درصد یا تعداد قومیت ها، جنسیت ها یا توانایی های اقلیت ها برای نقش های خاص.
معیارهای کسب استعداد در عمل
در اوج اولین تابستان همه گیر در سال 2020، Pitney Bowes، یک شرکت تجارت الکترونیک و حمل و نقل جهانی، شاهد افزایش تقاضا برای خدمات خود بود زیرا همه می خواستند همه چیز به خانه هایشان ارسال شود. این امر مستلزم آن بود که تیم استعدادیابی – و تیم تجزیه و تحلیل افراد – به سرعت فکر کنند تا تعداد کارمندان خود را افزایش دهند. با نیروی کار ساعتی زیادی ، شما جمعیتی دارید که بسیاری از کارفرمایان در سراسر کشور برای آن رقابت می کنند، بنابراین توانایی حفظ آن استعداد بسیار مهم است. مایک سالوا، مدیر بخش، میگوید: با تجزیه و تحلیل افراد، صرفهجویی در هزینههای عمده در کسبوکارمان تسریع شده است، فقط به دلیل توانایی در نه تنها جذب استعدادهای جدید و پر کردن موقعیتهای باز، بلکه برای حفظ استعدادهایی که جایگزینی آنها پرهزینه است.
- یادگیری و توسعه
یادگیری و توسعه چیست؟
معیارهای یادگیری و توسعه، پیشرفت شغلی افراد و همچنین آموزش کارکنان و تأثیرات آموزش بر کسب و کار درون یک سازمان را دنبال می کند.
32 درصد کارمندانی که سال گذشته شغل خود را تغییر دادند این کار را برای یادگیری مهارت های جدید انجام دادند.
چرا باید یادگیری و آموزش را پیگیری کنید
- به شما امکان می دهد مشارکت کارکنان خود را بهبود بخشید، استعدادهای موجود خود را توسعه دهید و جابجایی داوطلبانه خود را کاهش دهید.
- توسعه شغلی و یادگیری مهارت های جدید از عوامل مهم توسعه، حفظ و جابجایی کارکنان هستند. یادگیری مهارت های جدید و فرصت های آموزشی بهتر به عنوان دلیل تغییر شغل کارکنان ذکر شده است.
- داشتن احساس راحتی در کارکنان با استفاده از منابع یادگیری و توسعه (L&D) برای توسعه مهارت های خود، برند یک سازمان با عملکرد بالا است.
معیارهای رایج یادگیری و توسعه که باید بدانید
- چه مهارت هایی در آینده مورد نیاز خواهد بود: مهارت هایی که در حال حاضر وجود ندارد و برای رفع نیازهای تجاری آتی مورد نیاز خواهد بود.
- مسیر یادگیری فعلی: آیا مسیر یادگیری و توسعه فعلی برای برآورده کردن مهارت های مورد نیاز در آینده کافی است یا خیر
. • استخدام/تبلیغات داخلی: چه تعداد از کارمندان برای استخدام در نقش های جدید در حال پیشرفت هستند.
- پایه مهارت های موجود در سازمان: برخلاف اندازه گیری نوع شغل، تعداد افراد دارای یک مهارت را اندازه گیری می کند. به عنوان مثال، به جای تعداد کارکنانی که به عنوان حسابدار خدمت می کنند، تعداد کارکنان دارای CPA را اندازه گیری می کند.
معیارهای یادگیری و توسعه در عمل
در فرهنگ یادگیری، کارکنان تشویق میشوند تا مهارتها و دانشهای جدید را یاد بگیرند، به اشتراک بگذارند و هر زمان که ممکن است برای بهبود عملکرد فردی و سازمانی استفاده کنند. داشتن احساس راحتی در کارمندان با استفاده از منابع یادگیری و توسعه (L&D) برای توسعه مهارت های خود، برندی برای یک سازمان با عملکرد بالا است. PTC، یک شرکت فناوری نرمافزار که به فضای تولید صنعتی خدمات میدهد، میدانست که درک مهارتهای موجود و ارزیابی فرصتهای یادگیری در شرکتشان برای مواجهه با کمبود استعداد ضروری است. ما میخواهیم افرادی را که در یک نقش هستند را بتوانیم جذب کنیم و بگوییم، شما مهارت را دارید. هالی برگمن، رئیس سابق تجزیه و تحلیل افراد ، توضیح می دهد: اینجا یک پروژه عالی است که می توانید از آن بهره ببرید و به آن مهارت تکیه کنید. هالی دریافت که استفاده از تجزیه و تحلیل افراد نه تنها برای درک جایگاه فعلی سازمان آنها از نظر یادگیری، توسعه و مهارتها برای هدایت یک برنامه یادگیری سودمند است، بلکه آنها مزایای غیرمنتظرهای را در زمینههای کسب استعداد و حفظ آنها نیز ارائه میکنند. رویکرد آنها به استفاده از تجزیه و تحلیل افراد در این زمینه، “فرصت های توسعه ای را برای کارمندان ما فراهم می کند و مطمئناً مزایایی را برای کسب و کار از نظر کارایی فراهم می کند، زیرا ما مجبور نیستیم بیرون برویم و از بیرون استخدام کنیم. این به ما کمک می کند استعداد خود را حفظ کنیم و به ما کمک می کند از افرادی که داریم به طور مؤثرتری استفاده کنیم.»
- برنامه ریزی نیروی
برنامه ریزی نیروی کار چیست؟
برنامه ریزی نیروی کار به این معناست که سازمان شما در یک دوره زمانی معین برای حمایت از رشد و تضمین سودآوری به چه تعداد و چه نوع کارگری نیاز دارد. محاسبه این تعداد شامل تعیین تعداد کارکنان مورد نیاز برای هر بخش است.
کمبود 3 میلیون نفر نیروی کار پیش بینی می شود و کمبود 140000 نفر پزشک و کارکنان بخش بهداشت با حداقل حقوق و دستمزد نیز پیش بینی می شود.
چرا باید برنامه ریزی کارکنان را پیگیری کنید
- برنامه ریزی نیروی کار به شما این امکان را می دهد که شکاف های بین نیروی کار امروز شرکت و آنچه کسب و کار شما در آینده به آن نیاز دارد را شناسایی و پر کنید.
- وقتی شرکت ها برنامه ریزی نیروی کار را دنبال نمی کنند، در معرض کمبود افراد لازم برای دستیابی به اهداف تجاری قرار دارند
- می توانید از برنامه ریزی نیروی کار به عنوان یک استراتژی پیش بینی برای شناسایی و تجزیه و تحلیل نیازهای کسب و کار خود از نظر صلاحیت ها، تجربه، دانش و مهارت های مورد نیاز خود استفاده کنید و تیم های استعدادیابی خود را برای یافتن آنها بهتر آماده کنید.
- برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار منجر به بهبود پیش بینی ها و برنامه های کارکنان و همچنین کاهش نیاز به درخواست های باز می شود.
معیارهای متداول برنامه ریزی نیروی کار
- غیبت: میزان مرخصی های برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده کارکنان.
- نرخ فرسایش و خروج کارکنان: تعداد افرادی که شرکت را ترک می کنند.
- زمان رسیدن به مهارت برای استخدامهای جدید: مدت زمانی که طول میکشد تا یک استخدام جدید کار خود را تکمیل کند و به سطح متوسطی از مهارت برسد.
- دوره تصدی، سابقه کار، سطوح تجربه: دوره تصدی و ارشدیت به مدت زمانی که یک کارمند در یک شرکت یا یک بخش بوده است اشاره دارد. سطوح تجربه در عوض به مهارت هایی اشاره دارد که یک کارمند ممکن است از کار در سازمان های دیگر با خود آورده باشد.
- پوشش مهارت ها: اینکه آیا کارکنان به اندازه کافی دارای مهارت برای پاسخگویی به خواسته های جریان کار هستند یا خیر. به عنوان مثال، آیا تکنسین های تعمیر کافی برای برآورده کردن تقاضای مشتری وجود دارد؟
معیارهای برنامه ریزی نیروی کار در عمل
یک سازمان خدمات مالی از Visier برای بهبود قابل توجه فرآیند برنامه ریزی نیروی کار خود استفاده کرد و 97 میلیون دلار صرفه جویی کرد. چرخه برنامه ریزی نیروی کار خود را 25% کاهش داد، دقت طرح استخدام خود را از 78% به 95% ارتقا داد و دقت طرح تعداد نیروی کار خود را از 60% به 95% افزایش داد. در اولین طرح نیروی کار ایجاد شده توسط Visier® Planning نشان داد که طرح قبلی آنها با بیش از 1000 نفر تکمیل شده بود: تعداد نیروی واقعی مورد نیاز تا پایان سال حدود 30 بود.
5 معیار پیشرفته ای که باید بدانید:
- فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی کارکنان چیست؟
فرسودگی شغلی یک حالت فرسودگی عاطفی، ذهنی و اغلب فیزیکی است که در اثر استرس طولانی مدت یا مکرر که اغلب به دلیل مشکلات در محل کار، ایجاد می شود.
70 درصد از کارکنانی که دچار فرسودگی شغلی شده اند، سازمان را ترک خواهند کرد.
فرسودگی کارمندان چرا مهم است
- فرسودگی شغلی یک مسئله بهره وری و سلامت محیط کار است و دلیل مهمی برای استعفا است.
- شناسایی و پیشگیری از فرسودگی شغلی می تواند باعث بهبود نرخ خروج، تعامل و روحیه شود
معیارهای رایج فرسودگی شغلی کارکنان
- ساعات اضافه کاری: ساعاتی که یک کارمند بیشتر از ساعات کاری برنامه ریزی شده کار می کند.
- مسیر کاری طولانی: مجموعه ای از روزهای متوالی که یک کارمند بیشتر از حد مجاز تعیین شده توسط خط مشی سازمان شما کار کرده است.
- طول روز دیجیتال: مقدار زمانی که یک کارمند در طول روز در فضای کاری دیجیتال خود می گذراند. ساعت های زیاد نشان دهنده فرسودگی شغلی قریب الوقوع است
- بهره وری
بهره وری چیست؟
بهره وری میزان کاری را که یک فرد می تواند انجام دهد، یا میزان خروجی کاری که یک فرد می تواند در یک زمان معین ایجاد کند را نشان می دهد.
آیا می دانستید؟ کارمندان متعهد 21 درصد بهره وری بیشتری دارند. در واقع، کارمندان خیلی متعهد نیز 41 درصد کاهش غیبت، 59 درصد خروج و 28 درصد سرقت داخلی کمتر را تجربه می کنند.
بهره وری چرا مهم است
- داشتن نیروی کار مولد برای توانایی سازمان شما برای دستیابی به اهداف تجاری و عملکرد کارآمد بسیار مهم است.
- همانطور که نیروهای کار هیبریدی و دورکار به شکل گیری و تکامل ادامه می دهند، بهره وری نیز دائما در حال تغییر است. امروزه بهره وری بیشتر با کار تولید شده اندازه گیری می شود نه ساعات کار بیشتر.
. معیارهای رایج بهره وری
- درآمد هر کارمند: میزان درآمدی که یک کارمند ایجاد می کند.
- عملکرد بالا: افراد با عملکرد بالا بیشترین نتایج را به همراه دارند. آنها اغلب کسانی هستند که بیشترین پول را به ارمغان میآورند، محصولاتی با بالاترین کیفیت تولید میکنند و بیشترین ارزش و بهرهوری را از محصول خامی که به آنها داده شده است، میآورند.
- میانگین زمان تا بهره وری: مدت زمانی که طول می کشد تا یک کارمند جدید به بهره وری برسد.
- جانشین پروری
جانشین پروری چیست؟
برنامه ریزی جانشین پروری فرآیندی است که نیروی کار فعلی خود را بررسی میکنید، تعیین می کنید چه موقعیت هایی در معرض خطر خالی شدن به دلیل بازنشستگی و جابجایی هستند و در نظر گرفتن اینکه چگونه شکاف های مهارتی بالقوه را از طریق آموزش، ارتقاء و کسب استعداد برطرف کنید.
یک قانون نانوشته سرانگشتی میگه:
سعی کنید در هر زمان برای 90 درصد از تمام پست های کلیدی، جایگزین هایی آماده داشته باشید چون هر لحظه امکان دارد فردی که در حال حاضر در نقش کلیدی است به طور غیرمنتظره ای سازمان را ترک کند.
برنامه ریزی جانشینی چرا مهم است
- برنامه ریزی جانشین پروری به شما این امکان را می دهد که خطر بروز شکاف های مهارت های حیاتی را در هنگام خروج یک شخص از سازمان به حداقل برسانید.
- برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی نیروی کار مرتبط است، زیرا رهبران منابع انسانی باید بدانند که آیا مهمترین موقعیت ها در حال تکمیل شدن هستند یا خیر
. معیارهای متداول برنامه ریزی جانشین پروری
- نسبت پوشش جانشینی: درصد کارمندانی که در موقعیتهایی هستند که به جانشین نیاز دارند و حداقل یک نامزد جانشین دارند که بهعنوان «آماده به کار در حال حاضر» مشخص شده است.
- نسبت بی ثباتی مدیر: نسبت کارکنانی که در دوره دوازده ماهه قبل بیش از یک سرپرست مستقیم داشته اند.
- اثربخشی مدیر
اثربخشی مدیر چیست؟
مدیران موثر کار را معنادار میکنند، ساختار ایجاد میکنند، روابط ایجاد میکنند، اشتیاق را مهار میکنند و از رشد کارکنان حمایت میکنند بهگونهای که به سازمان کمک میکند تا در طول دورههای اختلال رقابتی بماند.
اثربخشی مدیر چرا مهم است
- مدیران کارآمد به افراد شما کمک می کنند تا مهارت های جدیدی را بیاموزند و می توانند آنها را از طریق پروژه های طولانی برای دستیابی به اهداف تجاری راهنمایی کنند.
- مدیریت افراد صرفاً یک فرآیند فنی نیست. متکی بر روابط و ایجاد سطوح اعتماد و ارتباطات است که بین عملکرد متوسط و عالی تفاوت ایجاد می کند.
82 درصد کارمندان به دلیل داشتن یک مدیر بد، کار را ترک می کنند
معیارهای رایج اثربخشی مدیران
- امتیاز مشارکت مدیر: می توانید از امتیاز مشارکت مدیر برای تعیین میزان تأثیرگذاری رهبران خود استفاده کنید. زمانی که امتیاز مشارکت یک مدیر به طور قابل توجهی کمتر از گروه های کاری مشابه در سازمان باشد، این نشان دهنده کوتاهی مدیر است.
- نرخ بالای استعفای کارمندان: میتوانید از این معیار استفاده کنید تا ببینید آیا مدیران یا واحدهای کاری خاص، عملکرد بالاتری نسبت به سایرین از دارند یا خیر.
- ترفیعات انجام شده: با نگاهی به ترفیعات انجام شده در سراسر سازمان خود، می توانید ببینید که از کدام واحدهای کاری و مدیران افرادی بیش از حد متوسط ارتقا می یابند. این نشان می دهد که کدام مدیران در رشد استعدادها موثرتر هستند
- استخدام مجدد
استخدام مجدد چیست؟
استخدام مجدد به استخدام مجدد یک کارمند سابق در سازمان اشاره دارد. کارکنانی که به یک سازمان باز می گردند، گاهی اوقات کارمندان بومرنگ نامیده می شوند.
27 درصد از استخدام های سال 2022 قبلا در شرکت مربوطه تجربه کاری داشته اند
پیگیری استخدام مجدد چرا مهم است
- استخدام مجدد کارمندان موجب صرفه جویی در زمان و هزینه های آموزشی می شود. زیرا آنها قبلاً با شرکت، محصولات و خدمات شما آشنا هستند و احتمالاً یک شبکه داخلی دارند که با آن آشنا هستند.
- بازگشت کارکنان می تواند تأثیر مثبتی بر فرهنگ شرکت شما داشته باشد زیرا کارکنان فعلی می بینند که افراد داوطلبانه به تیم ملحق می شوند.
- افزایش نرخ بازگشت کارمندان تأییدی بر سلامت و فرهنگ شرکت شما است زیرا کارگران سابق دوباره باز خواهند گشت.
معیارهای رایج استخدام مجدد
- نرخ استخدام مجدد: درصد استخدام های جدید که از کارمندان سابق هستند.
- کیفیت استخدام جدید: عملکرد یک کارمند تازه استخدام شده در طول 90 روز اول استخدام – چگونه در مقایسه با افراد دیگر ارزیابی شده است.
- زمان رسیدن به بهره وری: تعداد روزهایی که یک جدیدالاستخدام شروع به دستیابی به شاخص های کلیدی مورد نظر می کند
