عصر جدیدی از تعلق کارکنان

تعلق کارکنان چیست و چگونه باید آن را در سازمان جاری و نهادینه کرد

آیا تعلق کارکنان به اوج خود رسیده است؟

تعلق کارکنان یکی از مباحث ویژه و داغ در دهه های اخیر میباشد. امرزوه سازمان‌های بیشتری بحث تعلق را تصدیق و در جهت انجانم آن تلاش زیادی می‌کنند اما تعداد کمی از آنها متوجه شده‌اند که چگونه این بحث را در سازمانشان جاری سازند. برخی ادعا می کنند که تعامل یک امر زود گذر است که صداها سوال و نگرانی های قابل تاملی را ایجاد می کند:

آنچه در این گزارش خواهیم خواند:

. تعلق کارکنان واقعاً به چه معناست؟

•آیا شاخص های مرتبط با اندازه گیری تعلق معتبر هستند؟

•آیا یک محیط کار تعلقی در جذب و حفظ استعدادهای برتر به سازمان ما کمک می کند؟

•آیا تعلق بر خروجی های سازمان ما تأثیر می گذارد؟

این پرسش‌ها اهمیت زیادی دارند، زیرا شیوه تعلق در بسیاری از سازمان‌ها تحریف شده است. از کارمندان خواسته می شود تا از طریق نظرسنجی سالانه بازخوردی از خودشان ارائه دهند. رهبران داده ها را تجزیه و تحلیل می کنند و ممکن است چند هدف و برنامه عملیاتی را توسعه دهند. اما واقعا در عمل هیچ چیز تغییر نمی کند. داده‌های نظرسنجی به سرعت فراموش می‌شوند، و وقتی نتایج در سال آینده نمایان می شوند، این چرخه دوباره تکرار می‌شود – همه از عدم پیشرفت کامل ناامید می‌شوند.

وقت آن است که عصرجدیدی از تعلق را شروع کنیم.

حقیقت این است که در اکثر اوقات تعلق کارکنان به نتیجه ای که مورد انتظارمان هست نمیرسد. ممکن است آن را با مفاهیمی چون (فرهنگ، رضایت شغلی، تجربه کارمند) تعریف کنیم و این تعاریف به تکامل خود ادامه خواهد داد، اما اصولی که در ورای معنی تعلق هست هرگز محو نمی شوند. کارمندانی که احساس شنیده شدن، حمایت، ارزش، قدرت و ارتباط ندارند، تا زمانی که کارمندانی که این کار را می کنند، سخت کار نخواهند کرد. اگر روی تعلق سرمایه گذاری کرده اید اما هیچ تغییر واقعی ندیده اید، تنها نیستید. بسیاری از سازمان هایی که در این راستا تلاش کرده اند از اهداف خود کوتاهی کرده اند. اما هنوز امیدی هست!

پس چگونه قرار هست آن پیشرفتی را که میل دارید را پیش ببرید؟ چگونه ان را در سازمان جاری می سازید ؟ شما باید متعهد به ایجاد تغییرات پایدار و معنادار باشید. شما باید دوره جدیدی از تعلق را آغاز کنید.

عصر جدیدی از تعلق کارکنان

فهرست مطالب

رد کردن افسانه های مربوط به تعلق
استفاده از قدرت داده های شما
تغییرات قابل توجه مثبت
بزرگتر و وسیعتر فکر کنید
حفظ تعلق در ورای ذهن

بخش اول

افسانه های مربوط به تعلق را رد کنیم

اول از همه، بیایید پیشینه را درست کنیم.نظرات متناقض زیادی در مورد تعلق کارکنان وجود دارد و تشخیص معنای واقعی در میان این همه سروصدا دشوار است. ما قصد داریم به برخی از افسانه‌های رایجی که ممکن است از طرف مخالفان تعلق کارکنان شنیده باشید، بپردازیم و داده‌هایی را که برای رد آنها نیاز دارید، ارائه کنیم

افسانه شماره 1

تعامل را نمی توان به وضوح تعریف یا اندازه گیری کرد، بنابراین معتبر نیست.

بررسی واقعیت:

شما نمی توانید یک ابزار یک اندازه برای همه در مورد تعلق قرار دهید. تعلق مانند انسان است، و – مانند انسان – پیچیده و دائما در حال تکامل است. اما شما می توانید چیزهایی را که برایتان مهم هستند تعریف و اندازه گیری کنید.

استدلال های زیادی وجود دارد که تعلق کارکنان یک فریب است زیرا هیچ‌کس نمی‌تواند آن را به وضوح تعریف یا اندازه‌گیری کند. اما ما فکر می کنیم که این یک تمثیل ضعیف از تعلق است.

در اصل باید گفت تعلق مبهم است، اما غیرقابل تعریف نیست. مفاهیم زیادی در دنیای ما وجود دارد که تعریف آنها دشوار به نظر می رسد: عشق، شادی، هنر و زندگی – این لیست ادامه دارد. این چیزها مبهم هستند زیرا برای افراد مختلف در مراحل مختلف در مکان های مختلف معانی مختلفی دارند. و در مورد تعلق کارکنان نیز همینطور است. اما نمی توان گفت فقط به این دلیل که تعریف کردن چیزی سخت است، دارای اعتبار هم نیست.

تعلق کارکنان، قدرت ارتباط ذهنی و عاطفی کارکنان نسبت به محل کارشان است

در محیط quantum workplace ، ما تعریف خاص خود را از تعلق داریم، اما ادعا نمی‌کنیم که راه خود را تنها مسیر ممکن تعریف کنیم. ما شخصاً دوست داریم که تعاریف زیادی وجود داشته باشد و مفهوم تعلق کارکنان به طور مداوم در حال تغییر است. اگر اینطور نمی شد، روابط محل کار خشک و سازمانی می شد، پیشرفت متوقف خواهد شد و وضعیت موجود هرگز به چالش کشیده نخواهد شد.

می توانید میزان تعلق را اندازه گیری کنید.

کسانی که استدلال می‌کنند که میزان تعلق نمی‌تواند اندازه‌گیری شود، نسبت به معنای اندازه گیری ذهنیت محدودی دارند. آیا می توانید از خط کش یا ترازو برای اندازه گیری میزان تعلق استفاده کنید؟ البته که نه. اما آیا می توانید روندها، پیشرفت ها، شکاف ها و کاهش تعلق را ببینید؟ مسلما!

تعلق یک ادراک است و مانند هر ادراکی دیگر می توان آن را در طول زمان اندازه گیری و پیگیری کرد. شما می توانید این جریان را در مورد احساس کارکنان خود و آنچه ممکن است این احساسات را تحریک کند، حفظ کنید. سپس می توانید آن اطلاعات را با سایر داده های مهم سازمانی مرتبط کنید تا تصمیمات تجاری آگاهانه بگیرید.

اندازه گیری تعلق در مورد تبدیل ادراکات به اعداد، اعداد به بینش و بینش ها به هوش عملی است.

افسانه شماره 2

هیچ مدرکی مبنی بر اینکه تعلق بر نتایج کسب و کار تأثیر می گذارد وجود ندارد.

بررسی واقعیت:

کارمندانی که درگیر نیستند به اندازه کارمندانی که درگیر هستند با تمام تلاش کار نمی کنندو یا ماندگاری کم تری دارند. ما داده هایی برای اثبات آن داریم. و رهبران باهوش آن را می دانند.

“برای برنده شدن در بازار، ابتدا باید در محل کار برنده شوید.”

– داگ کانانت، مدیر عامل سابق کمپبل سوپ

ناگفته نماند که هیچ شرکتی، چه کوچک و چه بزرگ، نمی تواند در درازمدت بدون کارکنان پرانرژی که به ماموریت اعتقاد دارند و نحوه دستیابی به آن را می دانند، پیروز شود.

– جک ولش، مدیر عامل سابق جنرال الکتریک

“برای دستیابی به نتایجی که برای همه مهم است، بین کارمندان ، مشتریان، رهبران، مدیران و سازمان، ارتباطات دلسوزانه و محکم ایجاد کنید.”

– دیوید زینگر، مربی تجربه و تعلق کارکنان، سخنران و مشاور

شواهد زیادی وجود دارد که تأثیر تعلق را ثابت می کند. ما می توانیم یک کتاب الکترونیکی کامل در مورد داده های موجود بنویسیم. یک مطالعه از گالوپ نشان می‌دهد که واحدهای کسب‌وکار که در سطح بالا در تعلق کارکنان امتیاز می‌گیرند، در بسیاری از زمینه‌ها، از جمله:

• 41 درصد غیبت کمتر

• 24 درصد خروج کمتر (در سازمان های با خروج بالا)

• 59 درصد گردش مالی کمتر (در سازمان های با خروج کم)

• 10٪ معیارهای مشتری بالاتر

• 17 درصد بهره وری بالاتر

• 20 درصد فروش بیشتر

• 21 درصد سود بیشتر

• 70 درصد حوادث ایمنی کمتر

از طرف دیگر، کارمندان غیرفعال بسیار پر هزینه هستند. یک مطالعه تخمین می‌زند که کارکنانی که به‌طور دائم فعال نیستند، سالانه بین 450 تا 550 میلیارد دلار برای شرکت‌های آمریکایی هزینه دارند.

افسانه شماره 3

حقوق رقابتی و مزایای خوب برای راضی نگه داشتن کارکنان کافی است.

بررسی واقعیت:

کارمند امروزی تجربه کاری درخشان را بر دستمزد بالاتر ترجیح می دهد.

فقط 31 درصد از کارکنان نسبت به پاداش های پولی انگیزه دارند

69 درصد کار کنان از طریق رضایت شغلی،به رسمیت شناختن، و یادگیری فرصت ها انگیزه پیدا می کنند

94 درصد از کارکنان اگر در زمینه شغلی آنها سرمایه گذاری شود ماندگاری بالایی خواهند داشت

هنگامی که کارمندان محل کار خود را انتخاب می کنند، بدیهی است که پاداش نقش مهمی ایفا می کند، اما به رسمیت شناختن، توسعه شخصی، و اولویت در تعادل کار و زندگی می تواند عامل تعیین کننده بین دو موقعیت با حقوق مشابه باشد

پرداخت حقوق به کارمندان برای جذب آنها کافی نیست. پول به طور جادویی کار را معنادار نمی کند، باعث نمی شود تیم ها به خوبی همکاری کنند و ما را به چالش نمی کشد. امروزه، کارمندان چیزی بیش از دستمزد می‌خواهند – آنها به کار معنادار، تیم‌های قوی و فرصت‌هایی برای رشد شخصی و حرفه‌ای می‌خواهند. آنها خواهان مسئولیت های متنوعی هستند که آنها را تحت فشار، چالش و تحریک قرار دهد.

با بیش از 6 میلیون شغل موجود در آمریکا، کارفرمایان نمی توانند به طور کلی تعلق را نادیده بگیرند. کارمندان گزینه های زیادی برای اشتغال در شرکت های دیگر دارند. 63 درصد از کارمندان معتقدند در صورت ترک شغل به راحتی می توانند محیط کار بهتری را انتخاب نمایند. اگر آنها را درگیر نسازید، حتی اگر دستمزدشان از ارزش بازار یا بالاتر از آن باشد، امکان ترکشان وجود دارد.

افسانه شماره 4

تعلق مسئولیت واحد منابع انسانی است.

بررسی واقعیت:

هر کارمند در هر بخش در هر سطحی در تعلق سازمانی نقش دارد.

هر فردی در سازمان شما بر تعلق کارکنان تأثیر می گذارد ( در کیفیت روابطی که ایجاد می کنند، رویکرد که نسبت به کار تیمی دارند، و نگرش های کلی که به محل کار ارائه می دهند). تعلق کارکنان فقط مسئولیت منابع انسانی نیست – همه نقش مهمی را ایفا می کنند و همه باید در قبال موفقیت تلاش های سازمان شما پاسخگو باشند.¬

رهبری

رهبران سازمانی حامیان تعلق کارکنان هستند – آنها مبارزان مؤثر و مروجین برتر یک فرهنگ تعلقی هستند. رهبری نه تنها نیاز به جلب حمایت از تعلق کارکنان دارد، بلکه باید یک الگوی کاملی برای همه سطوح سازمان باشد. برای تنظیم لحن، ایجاد چشم انداز، انتقال تغییرات ایجاد شده و به روز رسانی سازمان در مورد پیشرفت، به رهبران متکی باشید.

منابع انسانی

منابع انسانی باید مالکیت ابتکارات تعلق کارکنان را در دست بگیرد و مدیران و کارکنان را پاسخگو نگه دارد. این تیم در پشت صحنه اطمینان حاصل می کند که همه چیز به خوبی اجرا می شود، از جمله مناسب کارکنان تعلقی، پیاده سازی ابزارها و فرآیندها، و مدیریت نیازها و اتفاقات روزمره مربوط به تلاش های تعلق.

مدیران

مدیران بیش از هر کس دیگری با کارکنان تعامل دارند. ایجاد روابط خوب با هر یک از کارکنان، تشخیص عملکرد خوب، ارائه بازخورد انتقادی و کمک به توسعه و رشد کارکنان به عهده آنهاست. آنها باید محیطی را ایجاد کنند که هر فردی بتواند در آن رشد کند و واقعاً درگیر شود. آنها باید صدای کارکنان در بیان نگرانی و دغدغه هایشان باشند.

کارمندان

کارمندان صدای شما در خط مقدم و چشم انداز اصلی شما نسبت به تجربه کارمند هستند. برای ارائه بینش صادقانه، واقع بینانه و عملی که سازمان شما برای بهبود نیاز دارد، به کارکنان تکیه کنید. سپس آنها را به شرکت در گروه‌های متمرکز کارمندان دعوت کنید تا راه‌حل‌های جدید و خلاقانه‌ای را برای رفع نگرانی‌های اولیه‌شان ارائه کنند.

بخش دوم

بهره برداری از قدرت داده های شما

برخی از سازمان‌ها از نتایج تعلق خود یک دیدگاه ساده و سطحی دارند. آنها به ارزیابی ها ، ضعف ها و نقاط قوت بصورت کلی نگاه می کنند – و سپس تصمیم می گیرند روی چند زمینه بصورت سطحی و. ضعیف کار کنند. این یک اتفاق خوبی برای شروع است، اما اگر رویکرد شما قدیمی است، وقت آن رسیده است که آن را تغییر دهید و واقعاً از قدرت داده های خود استفاده کنید.

3 نکته قدرتمند برای تجزیه و تحلیل نظرسنجی پایه

به سوالاتی که کمترین امتیاز را دارند نگاه کنید.

سوالات نظرسنجی خود را بر اساس مطلوبیت مرتب کنید و پایین ترین موارد را بررسی کنید تا مواردی را که می توانند بیشترین پیشرفت را داشته باشند شناسایی کنید.

سوالاتی را با بیشترین کاهش نسبت به سال گذشته مرور کنید.

اگر سازمان شما در سال گذشته نظرسنجی کرده است، نتایج را به نتایج سال گذشته مقایسه کنید. ببینید کدام سوال بهبود یافته و کدام یک کاهش یافته است. به بزرگترین کاهش سالانه توجه کنید و روی این سؤالات تمرکز کنید.

سوالاتی را بررسی کنید که در آن نتایج یک تیم کمتر از نتایج سازمان است.

از فیلتر کردن برای تفکیک و تقسیم داده ها بر اساس گروه های کوچکتر مانند واحد ها، بخش ها یا تیم ها استفاده کنید. اگر شکافی بین یک گروه و سازمان وجود داشته باشد، چه چیزی ممکن است باعث آن شود؟

تاکتیک های پیشرفته برای به حداکثر رساندن بینش

تجزیه و تحلیل روند ها را انجام دهید.

روند ها(محرک) چیست؟

محرک های تعلق، سؤالات نظرسنجی قابل اجرا هستند، در مقابل سؤالات مربوط به نتیجه تعلق که فقط سطوح تعلق را تشخیص می دهند. روند ها در واقع محرک هایی اند که می توانند بر سطح کلی تعامل تأثیر بگذارند.

همه محرک ها بر تعامل تأثیر می گذارند، اما برخی از آنها تأثیر بیشتری بر تعلق می گذارند. این از سازمانی به سازمان دیگر، از سالی به سال دیگر، از بخش به بخش دیگر و از فردی به فرد دیگر متفاوت است.

نکته حرفه ای:

فقط روی سوالات با رتبه پایین تمرکز نکنید. طبیعی است که به سوالات با کمترین عملکرد خود نگاه کنید و روی بهبود آنها کار کنید. با این حال، اگر سوالات شما با کمترین عملکرد، محرک تعامل نیستند، ممکن است وقت خود را تلف کنید.

تجزیه و تحلیل روند ها چیست؟

تجزیه و تحلیل محرک ها مشخص می کند که کدام سؤالات نظرسنجی بیشترین تأثیر را بر سازمان شما دارند. آنها ممکن است چیزی شبیه به این به نظر برسند:

• من در اینجا فرصت های رشد حرفه ای و پیشرفت شغلی را برای خودم می بینم.

• اگر من در موفقیت سازمان سهیم باشم، می دانم که شناخته می شوم.

از طریق تجزیه و تحلیل روند ها، ممکن است متوجه شوید که کارمندانی که محرک شماره 1 را مطلوب ارزیابی می کنند، احتمالا بیشتر درگیر هستند.

بهترین استراتژی شما این است که بفهمید چه چیزی باعث تعلق در سازمان شما می شود، نقاط ضعف را در روندهای برتر خود شناسایی کنید و برنامه هایی را با هدف بهبود آن روند ها اجرا کنید.

تاکتیک های پیشرفته برای به حداکثر رساندن بینش

در بخش بندی های خود خلاقیت به خرج دهید

سازمان شما از مکان به مکان، بخش به بخش، یا تیم به تیم یکسان نیست. انواع مختلف کارمندان محل کار شما را متفاوت تجربه می کنند. این به عوامل مختلفی بستگی دارد، مانند اینکه مدیر آنها چه کسی است، چه نوع کاری انجام می دهد، و با چه کسانی بیشترین تعامل را دارند.

این مهم است که با تقسیم بندی نتایج خود بر اساس آمارهای جمعیتی که برای سازمان شما منطقی است، بیشتر از نتایج نظرسنجی جمع‌آوری کنید.

از نقاط قوت خود بهره ببرید.

کدام حوزه های سازمان شما بیشتر درگیر هستند؟ آنها بیشترین موفقیت را کجا می بینند؟ هنگامی که این موارد را در تجزیه و تحلیلتان شناسایی کردید، برای بررسی عمیق تر تلاش کنید. گروه های درگیر شما چه کاری متفاوت انجام می دهند؟ آیا می‌توان این استراتژی‌ها را برای گروه‌های کمتر درگیر شما اعمال کرد؟ آیا مدیران یا مکان‌های خاصی می‌توانند از یکدیگر یاد بگیرند؟

پیگیری هایتان را متناسب کنید

تقسیم بندی نتایج به شما این امکان را می دهد که یک برنامه پیگیری مناسب تر و استراتژیک تر ایجاد کنید. تعلق یک اندازه ثابت برای همه نیست. برای افزایش تعامل واقعی، باید افراد خود، تجربیات آنها در محل کار و آنچه آنها را وادار به کار برای شما می کند، درک کنید

هنگامی که بتوانید ارتباطات بعدی و ابتکارات جدید خود را برای گروه های هدفمند کارکنان سفارشی کنید، در افزایش تعلق در سازمان موفق تر خواهید بود.

بخش سوم

نفوذ در درون سازمان

بسیار خوب، نقطه عطف اینجاست – کل فرضیه ای که پشت دوران جدید تعلق است. اماده ای؟ توقف کردن در تفکر تعلقی در قالب صرفا یک نظر سنجی امری کوتاه مدت است. اگر واقعاً می خواهید آن را در کل سازمان نفوذ دهید ، باید این کار را انجام دهید با این واقعیت کنار بیایید که تعامل یک امر استراتژیک و مداوم است ابتکار عمل. شما باید در تمام طول سال از همه جهات به آن حمله کنید.

با نتایج نظرسنجی ارتباط برقرار کنید و دست به کار شوید

بعد از اینکه داده های نظرسنجی خود را تجزیه و تحلیل کردید، زمان آن رسیده که به کار واقعی برسید.

مدیران شما نسبت به اینکه از نتایج نظرسنجی تیم شان مطلع شوند و در باره اینکه نتایج نسبت به تیم‌هایشان چه می‌گویند مضطرب خواهند بود و همه کارمندان مشتاق دیدن داستانی هستند که داده‌ها می‌گویند.

ارتباط با نتایج

رهبری و منابع انسانی باید یک برنامه ارتباطی محکم برای به اشتراک گذاشتن نتایج نظرسنجی در سطح سازمان داشته باشند. در این مرحله، مهمترین دغدغه برای کارکنان، شنیدن صدای آن ها و اطمینان از اینکه یک برنامه پیگیری در حال انجام است. به آنها بگویید که در آینده نزدیک برای کمک به بررسی داده ها و راه حل های طوفان فکری با آنها در ارتباط خواهید گرفت.

ارائه نتایج در سطح سازمان مهم است – اما ما شما را تشویق می کنیم تا با توانمندسازی مدیران خود برای بررسی و تجزیه و تحلیل نتایج در تیم های خود، آن را به سطح بعدی ببرید. به عنوان بخشی از این فرآیند، مدیران باید نتایج را با تیم های فردی خود در میان بگذارند.

نتایج نظرسنجی

نکات جلسه:

• اطلاعیه اولیه را با تعیین یک جلسه یک ساعته پیگیری کنید

• تیم های با نتایج سطح بالا را به جلسه دعوت نمایید تا کارمندان بتوانند با آمادگی بیایند

• جلسه را با موضوع چرایی انجام نظرسنجی آغاز کنید

• تیم و نتایج آن را در سطح سازمان معرفی نمایید

• مناطق با تأثیر بالا جهت تمرکز را تعیین کنید

• انتظارات را برای مراحل بعدی و پیگیری تعیین کنید

مواردی را که باید جهت بهبود تمرکز کنید را انتخاب نمایید

این که آیا تصمیم می گیرید روی توسعه یک نقطه قوت یا بهبود یک نقطه ضعف تمرکز کنید، باید یک تصمیم تیمی باشد. همه باید در بهبود تیم احساس تعلق داشته باشند و در قبال آن مسئولیت پذیر باشند.

از سؤالات بحث و نقشه انتخاب زیر برای شناسایی سطوح تأثیر و تلاش استفاده کنید.

این به شما کمک می کند تا بهترین مناطق را برای تمرکز بر روی آنها برجسته کنید.

سوالات بحث

• کدام سؤالات نظرسنجی نمره پایینی را در تیم کسب کردند؟

• کدام سؤالات نظرسنجی را می‌توانیم به راحتی با چند ترفند، میزان مطلوبیت را افزایش دهیم؟

• کدام سؤالات نظرسنجی می تواند بیشترین تأثیر را بر تجربه کارکنان داشته باشد؟

• آیا می توان هر یک از آیتم ها را در دسته های بزرگتر موضوع بندی کرد؟

جلسه را با یک رأی برای تعیین مناطق هدف خود ببندید. توصیه می کنیم برای شروع روی دو یا سه منطقه هدف تمرکز کنید.

تعیین گروه های کاری و ایجاد برنامه های تعهد

هنگامی که مناطق هدف خود را انتخاب کردید، ایجاد مسئولیت پذیری بسیار مهم است. یکی از بهترین راه ها برای انجام این کار، ایجاد یک گروه ویژه برای هر منطقه است. تیم های کارگروه باید اقدامات و تعهدات احتمالی را که ممکن است به ایجاد تغییر در مناطق هدف آنها کمک کند، طوفان فکری کنند. در اینجا چند نمونه گفتگو آورده شده است:

ما از چه راه هایی در رابطه با چالش های پیش رو به برتری می رسیم؟

•به نظر شما چرا ما در این زمینه مبارزه می کنیم یا برتر هستیم؟

•تیم/سازمان ما برای کمک یا آسیب رساندن به این موضوع چه می کند؟

•در آینده ای عالی، این چگونه متفاوت به نظر می رسد؟

وقتی تیم احساس کرد که بحث کافی داشته اند، زمان تصمیم گیری در مورد اینکه چه تعهداتی برای بهبود تعامل باید اتخاذ شود فرا رسیده است. شما باید به طور رسمی جزئیات هر تعهد را مستند کنید، چه کسی مسئول است و چه زمانی وظایف به دلیل مسئولیت پذیری است و همه را در یک صفحه نگه دارید.

چه چیزی را در برنامه تعهد خود لحاظ کنید

• آنچه که به آن متعهد هستید

• جزئیات تعهد

• مالکان تعهد و ناظران

• سررسید و مهلت

• هدف(هایی) که تعهد تکمیل شده به آنها خواهد رسید

• موفقیت چگونه سنجیده خواهد شد

• چگونه و چه زمانی تیم در مورد پیشرفت بروزرسانی دریافت می کندچیزی که شما به آن متعهد هستید

•جزئیات تعهد

•چگونه و چه زمانی تیم اخرین تغییرات و پیشنهادات برای پیشرفت را دریافت میکند

کارکنان و مدیران را پاسخگو نگه دارید

ما قبلاً این واقعیت را مطرح کردیم که همه افراد در سازمان شما مسئول تعلق هستند. اما چگونه می توانید کارمندان و مدیران را پس از پایان نظرسنجی پاسخگو نگه دارید؟ شما باید راه‌هایی را بیابید که هر دو گروه را در طول سال در تعامل نگه دارید – این برای موفقیت استراتژی‌های شما و برای خلق نتایج مهم است.

کارمندان شما

کارمندان در هر سطحی انتخاب می کنند تا درگیر شوند. سازمان‌ها باید فرصت‌های متنوعی را برای آسان‌تر کردن این انتخاب، به‌ویژه برای تعلق‌کنندگان فردی ایجاد کنند.

در اینجا چند راه وجود دارد که کارمندان می توانند به طور مداوم در آن شرکت کنند:

•نظرسنجی تعلق خود را کامل کنید (بدیهی است، اما مهم است!)

•یک گروه متمرکز را رهبری کنید

•در یک گروه متمرکز شرکت کنید

•بازخورد باز و صادقانه را به طور منظم به اشتراک بگذارید

•ایده های جدید را برای مدیران و رهبری خود بیاورند

• یک کمیته تعلق ایجاد کنید

• کمک به پروژه ها و ابتکارات جدید ناشی از بازخورد کارکنان

مدیران شما

مدیران با تأثیرگذاری بر تجربه هر یک از اعضای تیم و درک چالش‌ها و فرصت‌های منحصربه‌فرد تیم‌شان، نقش مهمی در تعامل کارکنان دارند. مهم است که مدیران خود را به ابزارهایی که برای تأثیرگذاری بر تعامل از پایین به بالا نیاز دارند مجهز کنید.

به مدیران یادآوری کنید به 24.7 درصد داده هایی که نیاز دارند دسترسی دارند.

اگر نتایج تعلق تیم را با مدیران خود به اشتراک گذاشته اید، هیچ بهانه ای برای عدم تلاش وجود ندارد. آنها باید بتوانند به داده های خود در هر مکان و هر زمان دسترسی داشته باشند – و منابع انسانی و رهبری باید به طور مرتب پیشرفت آنها را بررسی کنند.

رهنمودهایی را در مورد مراحل مناسب برای پیگیری به مدیران ارائه دهید.

اغلب، مدیران برای راهنمایی در مورد چگونگی پیگیری کارمندان به منابع انسانی و رهبری نگاه می کنند. از آنجایی که مدیران فرصتی برای حالت تدافعی دارند، می‌خواهید مطمئن شوید که آنها نحوه برخورد مناسب با بازخورد کارکنان را می‌دانند و به گفتگو با تیم خود ادامه می‌دهند. به آنها آموزش دهید که چگونه بازخوردهای سخت دریافت کنند و پیشنهاداتی برای مکالمات مؤثر و سازنده نسبت به تک تک کارکنان ارائه دهید.

مراقب پیشرفت مدیر باشید و در مورد اثربخشی آنها اطلاعات جمع آوری کنید.

اگر مدیران خود را درگیر تعلق نمی‌کنید، تعامل را جدی نمی‌گیرید. یکی از راههای مطمئن برای جلب تعلق آنها، پیگیری منظم پیشرفت آنها و جمع آوری نظرات دیگران در مورد رویکرد آنها است. در اینجا چند ایده وجود دارد:

•تعلق کارکنان را به یک kpai برای مدیران تبدیل کنید (اما آن را تشویق نکنید)

•از یک نرم افزار تعلق پیچیده برای نظارت بر پیگیری مدیر استفاده کنید

•از نظرسنجی های نبض استفاده کنید تا از کارمندان بپرسید که آیا مدیران آنها پیگیری کرده اند یا خیر

•سوالات مربوط به پیگیری مدیر را به نظرسنجی سالانه خود اضافه کنید

بخش چهار

وسیعتر و بزرگتر فکر کنید

نظرسنجی از کارمندان یک راه عالی برای به دست آوردن یک خط مقدم از آنچه در سازمان شما می گذرد است، اما شما واقعاً باید بر روی حوزه هایی تمرکز کنید که بر تجربه روزانه کارکنان تأثیر می گذارد. به این فکر کنید که دیگر استراتژی‌های مهم سازمانی شما چگونه در تعلق نقش دارند.

به نرخ خروج و نگهداری فکر کنید

درک اینکه چرا کارمندان ترک می‌کنند (و چرا می‌مانند) می‌تواند به شما کمک کند تا تعامل را بهبود ببخشید و در نتیجه ماندگاری بیشتری داشته باشید. از داده های مربوط به چرخه عمر کارکنان، استخدام، ماندگاری و خروج و به نحوه اتصال آن داده‌ها با تعلق بهره ببرید.

به مباحث مربوط به مدیریت عملکرد فکر کنید

مدیران شما چگونه گفتگوهای عملکرد را مدیریت می کنند؟ آیا سازمان شما هنوز در استفاده از بررسی عملکرد سالانه قدیمی گیر کرده است؟ پذیرش یک استراتژی مدیریت عملکرد مدرن تر و معتبرتر می تواند باعث ایجاد هیجان و افزایش تعامل شود. حرکت به سمت مکالمات عملکرد مداوم وجلسات یک به یک

به برنامه شناسایی کارکنان خود فکر کنید

کارمندان می‌خواهند زمانی که در موفقیت سازمان تعلق می‌کنند شناخته شوند – این همیشه یک محرک کلیدی تعامل در تحقیقات ملی ما در مورد روند تعامل کارکنان است. برنامه‌های شناسایی باید با ارزش‌های شرکت مرتبط باشند و برای هر کارمندی باید کارمند دیگری را در زمان واقعی تشخیص دهد.

به تعیین هدف، پیگیری و تراز کردن فکر کنید

اگر کارمندان درک نکنند که چگونه کارشان به موفقیت سازمان کمک می کند (که یکی دیگر از محرک های کلیدی تعلق است!) احتمالاً از ریل خارج می شوند و از تعامل خارج می شوند. سیستم ردیابی هدف عالی می تواند به کارکنان کمک کند تا اهداف معناداری را که با اهداف سازمانی و سازمانی همسو هستند تعیین و پیگیری کنند.

به منابع دیگر بازخورد فکر کنید

نظرسنجی تعلق کارکنان شما تنها ابزاری در جعبه ابزار شما برای جمع آوری بازخورد کارمندان نیست و نباید باشد. توصیه می‌کنیم از نظرسنجی‌های نبض در طول سال برای پیگیری سؤالات نظرسنجی تعلق و اندازه‌گیری پیشرفت استفاده کنید.

همچنین باید از ابزارهایی استفاده کنید که به شما امکان می‌دهند بازخورد 360، تک به تک و صعودی را بر اساس نیاز جمع‌آوری کنید. این نوع بازخوردها نمای کلی جامع تری از وضعیت واقعی تجربه کارمند ارائه می دهند و همچنین به کارکنان کمک می کنند احساس کنند شنیده می شوند.

به رویکرد مدیریت استعداد خود فکر کنید

سازمان شما باید یک سیستم کارآمد و تعلقی برای ردیابی استعدادها، ایجاد استعدادهای استراتژیک داشته باشد که نسبت به تصمیمات رهبران و مدیران آگاه باشند و به راحتی بتوانند ستاره‌های در حال ظهور و ریسک خروج استعداد را با استفاده از معیارهای معتبر و قابل دسترس شناسایی کنند.

بخش پنجم

حفظ تعلق دربالاترین سطح در ذهن افراد

هنگامی که تعامل را به موضوع بحث مداوم در سازمان خود تبدیل می کنید، تعلق کارکنان می تواند به بخشی پایدار و محرک کسب و کار از فرهنگ شما تبدیل شود. اما نه تا آن زمان! این به شما بستگی دارد که تعهد را در سازمان خود مد نظر داشته باشید و به طور مداوم ارزش تلاش های تعلق خود را در تمام طول سال ثابت کنید.

5 راه برای حفظ تعلق در ذهن

مناطق قدرت را مجدداً تأیید کنید.

با جشن گرفتن چیزهایی که خوب پیش می‌رود شروع کنید – و از اینکه کمی درباره آن لاف زدن نترسید! وسوسه‌انگیز است که روی حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند تمرکز کنید، اما بالا بردن نقاط قوت می‌تواند تأثیر زیادی بر تعامل داشته باشد و همچنین می‌تواند استعدادهای جدید و عالی را جذب کند.

اگر نظرسنجی شما نشان می‌دهد که کارمندان احساس می‌کنند به فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای درجه یک دسترسی دارند، این چیزی است که باید با استعدادهای بالقوه در میان بگذارید. همچنین باید مطمئن شوید که هر کارمند می داند چگونه به این فرصت ها دسترسی داشته باشد.

اگر ارزش خاصی در شرکت وجود دارد که واقعاً با کارمندان شما طنین انداز می شود، راه های جدید و منحصر به فردی را برای زنده کردن آن ارزش، چه در داخل و چه در خارج، بیابید.

مناطق فرصت را برجسته کنید.

یکی از بزرگترین مزیت های نظرسنجی کارمندان، روشن کردن نقاط ضعیفی است که ممکن است در غیر این صورت از آنها خبر نداشته باشید. افزایش آگاهی در مورد موضوعی که نمی دانستید آن موضوع ممکن است کارمندان را از کار جدا می کند (و احتمالاً منجر به جابجایی می شود) به خودی خود یک پیروزی است.

ممکن است وسوسه انگیز باشد که در مورد این زمینه های بهبود ساکت بمانید، اما این بدترین کاری است که می توانید انجام دهید. کارمندان از شفافیت قدردانی خواهند کرد و با دانستن اینکه شما متعهد به تغییرات مثبت هستید احساس خوبی خواهند داشت. بعلاوه، این احتمال وجود دارد که کارمندان راه حل های منحصر به فرد و خلاقانه ای را برای حوزه ای که نیاز به تعمیر دارد ارائه دهند.

نمونه هایی از نحوه جمع آوری بازخورد نسبت تعلق را به اشتراک بگذارید.

اکثر کارمندان به خاطر فرصتی که برای به اشتراک گذاشتن افکار و نگرانی های خود به دست می دهند سپاسگزار هستند، حتی اگر بازخورد آنها منفی باشد. هنگامی که کارمندان از این فرصت ها در نظرات نظرسنجی یا مکالمات قدردانی می کنند، این موارد را با افراد تاثیر گذار به اشتراک بگذارید. این به آنها اطمینان می دهد که ارائه صدای کارمندان – صرف نظر از سطح تعلق آنها – تأثیر مثبتی بر فرهنگ شرکت دارد.

روش‌هایی را که گروه‌های مختلف روی تعلق تمرکز می‌کنند را به نمایش بگذارید.

این احتمال وجود دارد که تیم ها و بخش ها در سراسر سازمان شما در حال تلاش برای بهبود تعامل هستند. توصیف آن داستان های موفقیت و به اشتراک گذاشتن آنها را در دستور کار قرار دهید. این کار تشخیص اینکه چه کسی در تعامل تاثیر دارد، چگونه به موفقیت دست می‌یابد را بسیار آسان‌تر می‌کند و دیگران را تشویق می‌کند که از این روش پیروی کنند.

در اینجا چند نمونه وجود دارد که دیده ایم:

•فرصت های یادگیری و توسعه: زمانی که یک کارمند برای انجام اقداماتی که بهتر از نقاط قوتش استفاده می کند و علایقش را برآورده می کند، قدرت می گیرد، تقریباً می توانید افزایش تعلق را تضمین کنید. به دنبال تیم‌ها یا بخش‌هایی باشید که فرصت‌های یادگیری و توسعه منحصربه‌فرد، ، ایجاد شغل، مسیریابی شغلی و فرصت‌های دیگر را ارائه می‌دهند.

•گفتگوهای مدیر و کارمند: یکی از ساده ترین راه ها برای تقویت ارتباطات، همکاری و تعامل، جلسات منظم فردی و فردی بین مدیران و کارکنان است. اگر یک مدیری دارید که این کار را انجام می دهد، آن مدیر را با مدیران دیگری که در این مورد مشکل دارند ارتباط دهید.

•گروه‌های ضربت و تیم‌های چابک: وقتی به کارمندان این فرصت داده می‌شود که به ابتکارات خارج از مسئولیت‌های روزمره خود بپیوندند (مانند گروه کاری شما!)، تجربه‌ای جامع‌تر و جذاب‌تر برای آنها ایجاد می‌کند.

این تیم ها و کارهایی را که انجام می دهند برجسته کنید و کارکنان را تشویق کنید تا تجربیات خود را به اشتراک بگذارند.

•مزایای محل کار: در مورد هدیه‌های جدیدی که در اختیار کارمندان قرار می‌گیرد، معامله بزرگی کنید. وقتی سازمان‌ها در بازسازی اتاق استراحت، سرو غذا، عضویت در باشگاه و سایر مزایای منحصر به فرد سرمایه‌گذاری می‌کنند، به کارمندان کمک می‌کند تا احساس ارزشمندی و حمایت داشته باشند.

تلاش های تعلق را با نتایج کسب و کار گره بزنید.

اگرچه بسیاری از سازمان‌ها تعلق را اندازه‌گیری می‌کنند، اما تعداد کمی از آن‌ها تأثیر آن را بر اهداف تجاری خود تحلیل می‌کنند. آیا تیم رهبری شما می تواند مرزی را از تعلق تا نتایج کلیدی کسب و کار ترسیم کند؟ آیا کارکنان شما درک می کنند که چگونه تعلق بر توانایی آنها برای رسیدن به اهدافشان تأثیر می گذارد؟

درک اینکه چگونه تعامل دقیقاً چه تأثیری بر سود شما دارد می تواند علاقه (و تعهد به) استراتژی تعامل شما را احیا کند. می تواند بینش های جدیدی را ارائه دهد که به پیشبرد سازمان شما و شکستن وضعیت موجود کمک می کند.

با شناسایی نتایج و ارزش های سازمانی خود شروع کنید.

چه چیزی سازمان شما را هدایت می کند؟ آیا فروش است؟ رضایت مشتری؟ نوآوری؟ اولین قدم این است که تعیین کنید چه چیزی را اندازه گیری کنید. شما می خواهید نتایجی را انتخاب کنید که رهبران و کارمندان برای آنها ارزش قائل هستند زیرا آنها محرک های طبیعی هستند. اگر همه بتوانند بین تعامل و نتیجه تجاری که برایشان ارزش قائل هستند، پیوند مثبتی ببینند، انگیزه بیشتری برای تعهد خواهند داشت.

می‌توانید تعامل را با معیارهای مختلفی که در سطح واحد ها، بخش یا کارمند پیگیری می‌شوند، مرتبط کنید. در اینجا چند نمونه هستند

•نرخ خروج •رتبه بندی مشتریان . فروش •امنیت محل کار . بهره وری •غیبت سودآوری •کیفیت محصول

به معیارهایی که سازمان شما در حال حاضر ردیابی می کند و داده هایی که به آنها دسترسی دارید فکر کنید. پس از انجام تجزیه و تحلیل در مورد رابطه بین معیارهای تعامل و کسب و کار، نتایج را با ذینفعان داخلی و خارجی خود به اشتراک بگذارید.

هنگامی که بتوانید تأثیر تعلق را بر سایر نتایج سازمانی نشان دهید، مدیران، رهبران و سهامداران شما دلایل بیشتری برای اولویت دادن به تعلق و به اشتراک گذاشتن هیجان نسبت به توسعه ایده‌های جدید برای ایجاد یک محل کار عالی خواهند داشت.

آغاز یک دوره جدید از تعلق کارکنان

اگر از روش‌های قدیمی تعلق خسته شده‌اید و آماده هستید که تفاوت واقعی را مشاهده کنید، باید متعهد شوید که در هر سطحی از سازمان تغییر کنید – در لحظات کوچکی که تجربه روزانه کارمندان را تشکیل می‌دهند.

پلتفرم تعامل و عملکرد یکپارچه Quantum Workplace می تواند به شما کمک کند:

•نظر سنجی کارکنان برای ارائه جهت برای استراتژی تعامل شما

•تشخیص کارکنان و تقویت روحیه

•دریافت و ارایه بازخورد کارکنان

اهداف همسو را تنظیم و پیگیری کنید

•برنامه ریزی و انجام موثرجلسات 1 به 1

•با موفقیت استعداد های خود را مدیریت کنید