تحقیقات نشان می دهد که 73 درصد از افرادی که در ایالات متحده مورد بررسی قرار گرفتند، نوعی مسئولیت مراقبت دارند. بنابراین، چگونه می توانید این نقش مهم را در زندگی کارکنانتان تشخیص دهید؟
جطور می توانید درک کنید که چگونه بر کار آنها تأثیر می گذارد
چگونه به بهترین شیوه از آنها حمایت کنید؟
در این مقاله از hbr به چند استراتژی عالی در راستای حمایت از کارکنان مراقب پرداخته شده است که در ذیل به آن ها می پردازیم:
کارکنان شما در نقش مراقب
چگونه باید از کارکنان مراقب حمایت کنید.
مراقبین کارمند یا به عبارت دیگر کارمندانی که مسئولیت های مراقبتی در خارج از محل کارشان در قبال خانواده یا سایر بستگان و نزدیکانشان دارند مطمئناً در میان نیرو های سازمان شما هستند. با توجه به مطالعه اخیر مدرسه بازرگانی هاروارد، 73 درصد از مردم در ایالات متحده ه دارای نوعی مسئولیت مراقبت هستند.” این ممکن است شامل مراقبت از کودکان، والدین، خواهر و برادر، سایر بستگان، دوستان، همسایگان یا همه موارد فوق باشد.
به گفته نویسندگان این مطالعه «کارفرمایان اررزیابی نمیکنند و بنابراین متوجه نمیشوند که تا چه اندازه کارکنان آنها مسئولیت مراقبتی را به عهده دارند ». در حالی که تنها 24 درصد از کارفرمایان گفتند که مراقبت بر بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، 80 درصد از کارمندان لدعا کرده اند که این کار را می کنند ( اگرچه آنها به احتمال زیاد به دلیل ترس از آسیب رساندن به حرفه خود مایل به پذیرش این موضوع نیستند). در بیشتر موارد نیز به دلیل هزینه های بالای مراقبت از کودک ومراقبت از سالمندان بسیاری از افراد با استعداد به سادگی کار را ترک می کنند: 32٪ از پاسخ دهندگان گفتند که در مجموع به دلیل مسئولیت های مراقبتی کار را ترک کرده اند، که این تعداد برای افراد 26 تا 35 ساله به 50٪ میرسد.
شرکت ها می توانند از گزینه های بسیار بیشتری برای حمایت از مراقبین خود انجام دهند. این امر هم مستلزم درک ارزش آنها و هم اتخاذ سیاست هایی است که مطابق با نیازها و تجربیات زندگی افراد باشد. در اینجا چند استراتژی از HBR در مورد نحوه انجام این کار آورده شده است.
داده های بهتری جمع آوری کنید
احتمالاً نمی دانید مراقبت چگونه بر کارمندان شما تأثیر می گذارد. و با وجود تمام صحبتهایی که در مورد تصمیمگیری بهتر بر اساس دادهها وجود دارد، شرکتها به ندرت درباره خانوادههای کارکنان اطلاعات جمعآوری میکنند. برای انجام این کار،پیشنهادات زیر را از نویسندگان hbrدر نظر بگیرید:
- بررسی کنید که شرکت های دیگر در مورد اندازه گیری وضعیت مراقبت چه می کنند و از آنها در مورد اقدامات انجام شده در این خصوص یاد بگیرید.
- با جمعآوری اطلاعات از نظرسنجیها و ERG، از کارکنان خود بپرسید که به چه چیزی نیاز دارند.
- آنچه را که برای ایجاد شفافیت و اعتماد آموخته اید به اشتراک بگذارید.
- شرکت های بیشتری را نیز تشویق کنید تا این نوع داده ها را جمع آوری کنند.
بدانید که مراقبت شامل نگهداری از بیماران سا سالمندان نیست بلکه فراتر از آن است
اغلب،تصویر انتزاعی مراقبت از افراد محدود است – به عنوان مثال، بردن کودک از مدرسه، یا رفتن به مرخصی تولد نوزاد. اگر چه که این فعالیتها کاملاً برای مراقبت مهم هستند، اما موارد دیگری از مراقبت شامل: مدیریت سلامت روان یک کودک، یا کمک به والدین، همسر یا دوستی که با بیماری هایی مانند پارکینسون یا سرطان سروکار دارند می شودبه عنوان یک کارفرما یا منتور میتوانید در مورد بچههای یک نفر با آنها در محل کار صحبت کنید. در اکثر محط های کاری اغلب در مورد والدین مسن یا برادران مبتلا به اوتیسم صحبت نمی شود. و افراد با انواع چیزهایی که شما درباره آنها نمی دانید سر کار می آیند. بنابراین می توان به راحتی با کارکنان در مورد مشکلات خانوادگی بصورت فعالانه صحبت کرد و ایده های شرکت در رابطه با حمایت از آنان بحث نمود
برای گسترش سیاست ها و فرهنگ مراقبتی شرکت خود تلاش کنید
دو کار کلیدی که شرکت ها می توانند برای کمک به کارکنان مراقب انجام دهند :عادی کردن مرخصی مراقبتی و مزایای ساعات کار انعطافپذیر برای همه کارکنان است. “مراقبت فقط کاری نیست که زنان جوان برای فرزندان خود انجام می دهند. یک مرد میانسال یا یک کارمند مسنتر ممکن است به همان اندازه نیاز به مرخصی داشته باشد. «قرار دادن این مزایا بهعنوان مرخصی مراقبتی و ارائه آن بهعنوان یک مزایا پرداختی، کنایه به زنان را در زمینه مرخصی زایمان و مراقبت از سالمندان از بین میبرد و این کلیشه را کاهش میدهد که زنان باید مراقبان اصلی باشند».
پیشنهاد دوم در رابطه با اقداماتی است که مرخصی گرفتن و بیان مشکلات در رابطه با مسائل مراقبی را در سازمان تسهیل نماییم: «ما از نظر فرهنگی شرطی شدهایم که از صحبت در مورد نیازهای مراقبتی یا مسئولیتهای مراقبتی زمانی که در محل کار هستیم، بهویژه با روسایمان، خودداری کنیم».
شرکتها میتوانند این را به روشهای ظریف و واضح تغییر دهند.» برای مثال، «بخشهای منابع انسانی میتوانند کارشناسانی را برای صحبت در مورد مراقبت، تشویق کارکنان به احساس بازتر در به اشتراک گذاشتن تجربیات خود و اینکه چگونه مراقبت بر کارشان تأثیر میگذارد، به کار بگیرند». و رهبران می توانند آشکارا خود را به عنوان مراقب معرفی کنند – “به ویژه کسانی که معمولاً خود را در نقش های مراقبتی نشان نمی دهند، مانند مردان، جوانان و مدیران ارشد.” این ممکن است شامل با صراحت بیان کردن ترک زودهنگام برای مراقبت از یکی از اعضای خانواده باشد، یا «نصب عکسهای والدین، کودکان یا حیوانات خانگی روی میز خود به عنوان راهی برای تأیید این نقشها ».
توجه داشته باشید که کارمندان مراقب انسان های بزرگ و فوق العاده ای هستند.
محققین طی یک نظرسنجی از مراقبین مرکز زنان در یافتند که پاسخ دهندگان پیشرفت هایی را در سه بعد انسانیت، بهره وری و شناخت خود گزارش کردند که می تواند به شرکت ها در حفظ فرهنگ یاری گری ، اتصال افراد به یکدیگر و اطمینان از عملکرد روانی کمک نمایند.
به گفته پژوهشگران، انسانیت بیشتر مستلزم «همدلی، هوش هیجانی، همکاری و کار تیمی» است که «یکی را به همکار بهتر، مدیر مهربانتر و رهبر فهمیدهتری تبدیل میکند». افزایش بهره وری به دلیل این واقعیت است که مراقبان “حلال مشکلاتی هستند که در مدیریت زمان عالی هستند، می توانند با اطلاعات ناقص اولویت بندی کنند، پشتکار داشته باشند و تصمیم بگیرند.” و شناخت شامل «پیشبینی نیازها، تشخیص مشکلات کوچک قبل از تبدیل شدن به مشکلات بزرگ، اتخاذ تدابیری برای جلوگیری از مشکلات بعدی، و همیشه یک قدم جلوتر ماندن است».
در مجموع، این مهارتها «افراد و فرآیندها را به هم نزدیک میکند، که اساس فرهنگ یک شرکت است».
از سیاست عمومی که تاثیر بهتری دارند دفاع کنید.
در ارائه مرخصی استحقاقی و مزایای حمایتی و فرهنگ می توان کارهای زیادی انجام داد، اما دولت نیز نقش حیاتی ایفا می کند
کالینز چهار حوزه کلیدی را پیشنهاد می کند که سیاست می تواند کمک کند
حمایت از نیازهای اساسی مراقبین: مرخصی با حقوق برای مدیریت سلامت و رفاه خانواده. مراقبت اولیه از کودک با کیفیت و مقرون به صرفه در ساعات کاری؛ برنامه های کاری منصفانه برای تعادل میان کار و خانواده؛ و دستمزد منصفانه برای رفع نیازهای اولیه مادی.
در مقطعی از زندگی، همه ما مراقب شخص دیگری خواهیم بود. “گاهی اوقات ما نیاز را می بینیم و می توانیم برای آن برنامه ریزی کنیم، اما اغلب اوقات، نمی توانیم.” و هیچ کس نباید در هنگام وقوع آن معلق بماند. هنوز شکاف های عمده ای در مورد مراقبت وجود دارد، اما با وجود شکاف ها، فضای زیادی برای یافتن راه حل ها و بستن آنها وجود دارد.
منبع: HBR
نویسنده: سعید زمانپور
