جذب نیروی انسانی چالش برانگیزترین بحث در سازمان ها است. در حال حاضر همه شرکت ها، ادارات دولتی و خصوصی، سازمان ها، نهادها و دیگر ارگان های فعال، دستورالعمل های خاصی را برای استخدام و جذب نیروی انسانی دارند. معیارهای جذب نیروی انسانی در هر سازمان می تواند به لحاظ جزئیات، بسیار متفاوت از دیگر ارگان ها باشد. در واقع این اهداف اصلی درون سازمانی است که می تواند راهگشای قفل استخدام نیروی انسانی در هر سازمان باشد ولی به طور کلی و به لحاظ جذب نیروهای مطلوب راه های بسیار زیادی وجود دارد که برخی از آنها می تواند هنگام استخدام نیروی جدید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
منابع انسانی اجزای حیاتی و بنیادی تشکیل‌دهنده هر سازمانی هستند. فرایند جذب نیروی انسانی از مهم‌ترین فرایندهای سازمان، شرکت و کسب‌وکارها در اندازه و با هر تعداد کارمند است. از همین روی شناسایی و سنجش معیارهای جذب نیروی انسانی در رأس این فرایند قرار می‌گیرند. اطمینان از تناسب و سازگاری شخصیتی و مهارت افراد با شغل و جایگاهی که برای آن استخدام می‌شوند از فرایند استخدام سرچشمه می‌گیرد تا به استواری و پیشرفت هر سازمان و کسب‌وکار کمک کند.
انجام هر فرایندی نیازمند تخصیص بودجه، وقت و انرژی است. همچنین باید مورد بازنگری‌های مداوم و نظارت کامل قرار گیرد تا موفقیت لازم را داشته باشد. لذا در فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی نیز باید بهترین شرایط و کمترین هدررفت هزینه و انرژی در نظر گرفته شود. شاخص‌هایی که برای استخدام در نظر گرفته می‌شوند، معیارهای خاصی هستند که به کمک مدیران می‌آیند تا میزان مؤثر بودن روند استخدام را به کمک آنها ارزیابی کنند.
در شرکت‌های بزرگ، بخش منابع انسانی مسئولیت جذب و استخدام نیروهای جدید را بر عهده دارد؛ اما در شرکت‌های کوچک و استارتاپی ممکن است شخص مدیرعامل و کارفرما این فرآیند را انجام بدهد. درهرصورت، برای اینکه بتوانید از بین شمار زیاد متقاضیان، بهترین و کارآمدترین نیرو را انتخاب کنید باید به نکات زیادی توجه داشته باشید. در این مقاله قصد داریم معیارهای کلیدی و مهم در مورد جذب نیروی انسانی بپردازیم.
معیارهای جذب نیروی انسانی چیست؟
معیارها و سنجه هایی که برای سنجش میزان موفقیت فرایند استخدام در سازمان استفاده می شوند. اگر از این معیار ها به درستی استفاده شود سازمان می تواند فرایند جذب نیرو را بهینه سازی و به مرور زمان، بهترین و با مهارت ترین افراد را استخدام کند. شاخص ها داده هایی به سازمان می دهند که می شود در همه بخش ها استفاده کرد. فرایند کار مدرن هر روز بیشتر به سمت داده محوری می رود و این یعنی شرکت هایی که شاخص جذب نیروی انسانی را نشناسد و از آنها استفاده نکند، در این مسیر عقب خواهند ماند.
مدیران سازمان ها می دانند که به منظور اجرای راهبردی سازمان، داشتن تیم قوی و کارآمد لازم است. شرکت ها و سازمان های مشهور جهان از اهمیت نیروی انسانی متخصص و حفظ آنها آگاه هستند و بر این موضوع تاکید فراوان دارند. از موضوعات مهم در بحث استانداردسازی بررسی دقیق وضعیت منابع انسانی با استفاده از شاخص های معقول و مناسب است.
در تعیین شاخص‌های جذب نیروی انسانی فاکتورهای اثرگذار متعددی وجود دارند. مثلاً اینکه در گام ابتدایی از کدام شیوه برای جذب داوطلبان استفاده شود تا مناسب‌ترین افراد به آن دسترسی داشته باشند. در ادامه درباره انواع معیارهای جذب نیروی انسانی توضیحاتی را ارائه می‌دهیم.
مهم ترین معیارهای جذب نیروی انسانی
تجربه و خلاقیت فردی
افرادی که قبلا در زمینه شغل مورد نظر کار کرده باشند شایستگی بیشتری برای جذب دارند. در واقع فرد باتجربه بسیاری از آموزش های لازم را گذرانده و مرتکب اشتباهات قبلی نخواهد شد. شناسایی مسیر صحیح و درصد خطای کمتر مشخصه فردی با تجربه مفید است. انتظار می رود چنین فردی در مواجهه با مشکلات از خلاقیت فردی و تجربه قبلی استفاده کند و سرعت عمل بیشتری نسبت به افراد تازه کار و بی تجربه داشته باشد. بدون تردید داشتن تجربه و خلاقیت فردی از مهم ترین معیارهای جذب نیروی انسانی است که قابلیت سنجش با ابزارهای عینی را دارد. هدف از استخدام و جذب نیروی انسانی، رسیدن به اهداف سازمانی است و شایسته سالاری ملاک اصلی این سنجش است.
تسلط و کنترل
هر چه درصد تسلط فرد بیشتر باشد درصد خطا کمتر خواهد شد. برای انجام صحیح کارها نیاز به فردی است که در کمترین زمان و با حداقل خطا، بیشترین بهره وری را داشته باشد. از سویی کنترل پروسه ای است که می تواند فرد را در مسیر هدف سازمانی نگه دارد. فردی که کنترل اوضاع را دارد و تحت هر شرایطی تسلط بر روند کار را حفظ می کند قادر به پیش بینی مشکلات احتمالی و حتی اقدام برای جلگیری از وقوع مشکلات است. در واقع مدیریت استرس افراد مسلط بیش از دیگران است. دقیق ترین معیارهای جذب نیروی انسانی تسلط فردی را در اوضاع بحرانی هدف قرار می دهد. به این ترتیب در شرایط بحرانی همیشه پرسنل قادر به عبور از بحران و بازگشت به شرایط مطلوب خواهند بود.
انعطاف پذیری
انعطاف پذیری یک خصلت برجسته است که از دید مدیران موقع جذب نیروی انسانی پنهان نمی ماند. کسی که انعطاف پذیر است خود را با شرایط کار و تغییرات آن تطبیق می دهد. کارکنان منعطف تر در یک سازمان موفق تر هستند و از تجارب و نظرات همکاران استفاده می کنند. این افراد به سادگی با متغیرهای جدید هماهنگی می شوند و آمادگی پذیرش شرایط متفاوت و گاه نامطلوب را هم دارند. انعطاف پذیری تا جاییکه فرد را از هدف سازمانی دور نکند، بسیار کمک ننده است و منجر به انجام بهینه وظایف درون سازمانی می شود.
مشارکت و روحیه تیمی
توانایی کار گروهی یکی از اصلی ترین معیارهای جذب نیروی انسانی در سازمان است. اغلب مشاغل به صورت گروهی و تیمی کار می شوند. هر یک از اعضای تیم در صورت انجام کار انفرادی نیز با دیگر اعضا هماهنگ هستند. فردی که تحمل سیستم گروهی و کار مشارکتی را نداشته باشد، صلاحیت جذب در یک سازمان را ندارد. اعضای فعال در گروه های کاری همیشه مشارکت پذیری بالاتری دارند و موفقیت خود و سازمان را در یک راستا قرار می دهند. چنین پرسنل فعال با روحیه تیمی بالا می توانند خود را با دیگر اعضا هماهنگ کنند و در جمع مسئولیت پذیر هستند. کمک به دیگر اعضای تیم و مشارکت در پروژه های موازی مسیر رسیدن به اهداف سازمان را هموارتر می کند.
مسئولیت پذیری
یکی دیگر از معیارهای جذب نیروی انسانی سنجش روحیه مسئولیت پذیری فرد متقاضی است. شخصیت کاری هر فرد با احساس مسئولیت پذیری سنجیده می شود. در یک مجموعه بزرگ هر کدام از پرسنل مثل چرخ دنده های یک ماشین بزرگ هستند که عملکرد یکی بر کارکرد دیگری تاثیرگذار است. فردی که احساس مسئولیت ندارد قادر به انجام امور محوله در زمان مقرر نیست و عواقب کارهای خود را به عهده نمی گیرد. فرد مسئولیت پذیر پاسخگوی عملکرد خود یا زیر مجموعه خود است. چنین فردی در صورت بروز اشتباه؛ عواقب آن را می پذیرد و برای رفع مشکل به وجود آمده حداکثر تلاش را خواهد کرد. عدم مسئولیت پذیری می تواند خسارات زیادی را به مجموعه وارد کند.
انگیزه از مهم ترین معیارهای جذب نیروی انسانی
مهم ترین ملاک جذب نیروی انسانی داشتن انگیزه برای کسب موقعیت شغلی درخواستی است. افرادی که انگیزه دارند انرژی مضاعفی را صرف پیشبرد اهداف سازمان می کنند و به نوعی خستگی ناپذیر هستند. انگیزه می تواند شخصی و یا اجتماعی باشد ولی باید به اندازه کافی قوی باشد تا در شرایط بحرانی فرد را وادار به کار کند. انگیزه پشتکار فرد را افزایش می دهد. میزان استقامت افرادی که برای کسب موقعیت شغلی فعلی انگیزه بالاتری دارند، به مراتب بیشتر از افراد عادی است. این افراد با همه مشکلات کنار می آیند تا موقعیت خود را حفظ کنند و با صبر زیاد در مسیر اهداف سازمان حرکت می کنند.
کیفیت منابع و کانال های جذب
اینکه کارجویان از طریق چه منابعی معرفی شوند یا از طریق کدام کانال‌ها اعلام آمادگی کنند نیز اهمیت دارد. زیرا اعتبار و سطح تخصصی بودن این منابع در جذب افراد مناسب تأثیر بسیار زیادی دارد. مثلاً اگر از لینکدین برای فراخوان استخدامی استفاده شود، افرادی با سطح مهارت مورد نیاز خود را راحت‌تر خواهید یافت تا اینکه از طریق اینستاگرام اقدام به جذب نیرو کنید. در سنجش کیفیت منابع، تعداد داوطلبان شایسته نسبت به کل سنجیده می‌شوند و کانال‌هایی که نرخ شایستگی بالاتری داشته باشند مورد استفاده بیشتری قرار می‌گیرند.
داوطلبان واجد شرایط برای هر جایگاه شغلی
در فرایندهای استخدام و پس از مرحله اطلاع‌رسانی برای هر فرصت شغلی ممکن است تعداد متفاوتی داوطلب وجود داشته باشد. معمولاً هر چه داوطلبان و متقاضیان بیشتری وجود داشته باشند، انتخاب‌های بهتری پیش روی مدیران خواهد بود. اما این شرایط زمانی ایده‌آل است که داوطلبان شایستگی‌های لازم برای جایگاه شغلی را داشته باشند. لازمه این کار داشتن شناخت درستی از فرصت شغلی به‌وجودآمده و شرح وظایف و انتظارات شغلی از یک سو (متقاضی) و معرفی و اعلام نیاز صحیح شایستگی‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز برای تصدی بر جایگاه مورد نظر از سوی دیگر (کارفرما) است. تمام این موارد از وظایفی است که معمولاً بر عهده مدیران منابع انسانی گذاشته شده است تا شرح شغلی مناسب و درستی را تهیه کنند و به اطلاع داوطلبان برسانند. همچنین باید در نظر داشت که انتظارات و وظایف در حد معقول و معمول باشند.
نرخ تکمیل فرم شغلی
معمولاً در ابتدای مسیر جذب نیروی انسانی از داوطلبان خواسته می‌شود تا فرمی را با اطلاعات خود تکمیل کنند. عدم تکمیل فرم تا حدی طبیعی است، زیرا داوطلب از شرایط و پرسش‌هایی که در فرم مطرح شده به این نتیجه می‌رسد که این شغل با شرایط وی سازگاری ندارد اما اگر این نرخ عدم تکمیل فرم بالا باشد به معنای سخت و پیچیده بودن شرایط عنوان‌شده در فرم خواهد بود. لازم به ذکر است که نرم افزارهای تخصصی جذب و استخدام به کمک منابع انسانی آمده‌اند تا تمامی معیارهای جذب نیروی انسانی را به درستی پیاده‌سازی و سنجش کنند.
مصاحبه جذب نیروی انسانی
مصاحبه از مشکل‌ترین مراحل استخدام است. اما در هر صورت لازم و ضروری است. مصاحبه برای طرفین هزینه‌بر است. متقاضی و مصاحبه‌کننده برای حضور در مصاحبه از وقت و انرژی خود صرف می‌کند. اگر از الگوهای مشابه یا قبلی برای هر استخدام استفاده شود، میانگین‌های مختلفی به دست می‌آید. این میانگین‌ها از استانداردهای شاخص های استخدام نیروی انسانی به شمار می‌آیند. زمان و تعداد جلسات مصاحبه برای یک نفر یا تعداد داوطلبانی که مصاحبه می‌شوند همگی از مواردی هستند که آگاهی از آنها پیش از اجرای فرایند استخدام، لازم است. مثلاً اگر برای استخدام یک جایگاه شغلی که معمولاً از بین ۴ مصاحبه می‌توان به نتیجه مطلوب رسید، بیش از ۶ یا کمتر از ۳ نفر به مصاحبه دعوت شوند، ممکن است ادامه فرایند با مشکل مواجه شود.
زمانی که صرف جذب نیروی انسانی می‌شود
زمان استخدام از تهیه شرح شغلی، مصاحبه‌ها و نهایتاً استخدام قطعی یک کارجو تشکیل می‌شود. با دانستن متوسط زمان استخدام برای هر سطح یا جایگاه شغلی بهتر می‌توان برای استراتژی جذب برنامه‌ریزی کرد.
مثلاً اگر ۲ ماه به شروع پروژه‌ای مانده باشد و ۳ ماه برای جذب و استخدام نیروی مناسب زمانی کافی باشد، منابع انسانی برای استخدام کارکنان واجد شرایط دچار مشکل خواهد شد.
کیفیت جذب نیروی انسانی
در فرایند استخدام باید افق دید مناسب و بلندمدت داشت. استخدام افرادی که شایستگی کافی برای انجام تمامی وظایف را دارند شاید به صرف هزینه بیشتری در کوتاه‌مدت نیاز داشته باشد اما با کفایت و ماندگاری فرد استخدام‌شده از صرف هزینه‌های بیشتر در آینده برای تکرار این استخدام پیش‌گیری خواهد شد.
البته احتمال شکست هر استخدام وجود دارد چون قابلیت‌های فرد در طول مدت کاری قابل سنجش است و مصاحبه تنها مقدمه‌ای برای شناسایی و اطمینان از وجود این قابلیت‌هاست. اما ارزیابی و مقایسه الگوهای استخدام قبلی به درصد موفقیت استخدام جدید کمک می‌کند. این ارزیابی از طریق داده‌های ثبت‌شده در نرم افزارهای تخصصی قابل پیگیری و تشخیص الگوست.
هزینه جذب نیروی انسانی
هزینه به ازای هر استخدام متوسط هزینه‌ای است که از اولین مراحل جذب تا استخدام برای هر نیرو صرف شده است. استخدام گونه‌ای سرمایه‌گذاری محسوب می‌شود و باید به نتیجه و سوددهی برسد. علاوه بر به دست آوردن میانگین باید برای هر جایگاه شغلی نیز برآورد هزینه درستی داشت. با این نوع برآورد هزینه سازمان‌ها متوجه می‌شوند که برای چه سطح از استخدام‌ها لازم است تا هزینه بیشتری صرف شود و داوطلبان شایسته‌تری برای آن پیدا شوند. به همین ترتیب می‌توان تمام شاخص های استخدام نیروی انسانی را ارزیابی کرد.
نرخ پذیرش پیشنهاد
کارفرمایان علاقه‌مند هستند که پیشنهاد آنها همیشه از سوی داوطلب پذیرفته شود. اما مواردی هم وجود دارند که داوطلب شرایط شغلی را نپسندیده و پیشنهاد را نمی‌پذیرد. اگر میزان این عدم پذیرش بالا رود و مدام برای جایگاه‌های شغلی تکرار شود به معنای وجود ایراد و خطا در برآوردها و ارزیابی شغل است.
رضایت داوطلب
تجربه خوب و مطلوب در زمان مصاحبه بسیار ارزشمند است. علاوه بر تأثیرگذاری بر روی اعتبار و نام سازمان، احتمال پذیرش پیشنهاد از سوی کارجو نیز بالا می‌رود. از همین روی رضایت داوطلب به عنوان یکی از شاخص های جذب نیروی انسانی شناخته شده است. حتی اگر این داوطلبان از سوی سازمان پذیرفته نشوند اما احتمال درخواست از سوی آنها برای یک جایگاه شغلی دیگر یا معرفی فرصت شغلی و سازمان به دیگر افراد نیز بالا می‌رود.
رضایت داوطلب معمولاً با یک نظرسنجی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. می‌توان این نظرسنجی را با یک پرسش‌نامه ساده و با حداکثر دو تا سه پرسش انجام داد که با پاسخ بله و خیر ارزیابی شود و در انتها نیز از داوطلبان درخواست شود که نظرات خود را در صورت تمایل به شما منتقل کنند یا برای شما بنویسند. به این ترتیب میزان رضایتمندی افراد از سبک و سیاق مصاحبه مشخص خواهد شد و می‌توان از نتایج آن در بهبود کیفیت مصاحبه‌ها استفاده کرد.
زمان بهره وری
زمان رسیدن به بهره‌وری یا سطح بهینه بهره‌وری فاصله‌ای از زمان شروع به کار تا وقتی است که داوطلب استخدام‌شده در سازمان به طور کامل مشغول مشارکت و پیشبرد اهداف سازمانی است.
هزینه بهره وری
هزینه بهره‌وری شرایطی مشابه به زمان بهره‌وری در شاخص های استخدام نیروی انسانی دارد. در این شاخص هزینه‌های صرف‌شده از نخستین گام جذب و استخدام تا زمان رسیدن به بهره‌وری کامل اندازه‌گیری می‌شود تا برآوردهای لازم در مورد آن صورت گیرد.
نرخ ریزش سال اول
ریزش کارکنان به معنای افزایش هزینه استخدام برای سازمان است. هر استخدام به معنای زمان و هزینه‌ای است که به بدنه سازمان تحمیل می‌شود. اگر کارکنان یک سازمان بیش از یک سال در آن ماندگاری نداشته باشند، ممکن است مشکلات بزرگی در فرهنگ سازمان یا طراحی جایگاه‌ها و شرایط شغلی وجود داشته باشد. نرخ ریزش بالا به این معناست که باید از هزینه‌ای که می‌توان برای رشد و توسعه سازمان استفاده کرد برای استخدام و جایگزینی نیروی جدید به کار برد.
رضایت استخدام‌کنندگان
شاید عجیب به نظر برسد اما رضایت استخدام‌کنندگان نیز از شاخص های استخدام نیروی انسانی به شمار می‌رود. اگر این افراد از استخدام‌های خود راضی باشند یعنی مراحل استخدام به درستی طراحی شده است. اما عدم رضایت این افراد به علت کاستی یا مشکلاتی است که در طراحی فرایند در نظر گرفته نشده‌اند. این شاخص به راحتی قابل سنجش و ارزیابی است چون با مورد توجه قرار دادن نظرات افراد سازمان می‌توان به خوبی وارد جزئیات شد و نواقص کار را شناخت و برطرف کرد. علاوه بر آن نظرسنجی از افراد داخلی سازمان میزان رضایت آنها را نیز افزایش می‌دهد.
تأثیر تبعیض
تأثیر تبعیض یعنی اثر منفی که شیوه‌های استخدام غرض‌ورزانه و غیرمنصفانه بر افرادی می‌گذارد که مورد تبعیض واقع شده‌اند.
شاخص های استخدام نیروی انسانی دیگری نیز وجود دارند که با توجه به شرایط سازمان در نظر گرفته می‌شوند. این شاخص‌ها به مدیران سازمان اطلاعاتی می‌دهند تا از میزان سلامت و درستی فرایند استخدام اطمینان حاصل کنند.
در طی مصاحبه استخدامی و به خصوص دوره کارآموزی مدیران می توانند بسیاری از معیارهای جذب نیروی انسانی را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های بزرگ با تعداد پرسنل بیشتر همیشه از روانشناسان برای شناخت صحیح ویژگی های فردی متقاضی کمک می گیرند. پروسه جذب نیروی انسانی کمی سخت گیرانه تلقی می شود و این امر جهت جذب پرسنل دارای صلاحیت بیشتر انجام می شود که لازمه پیشرفت سازمان است.
مهارت‌های مورد نیاز در جذب نیروی انسانی
در تعریف هر شرح شغلی به مهارت‌های خاصی اشاره می‌شود که باید در داوطلبان آن جایگاه شغلی وجود داشته باشد. این مهارت‌ها باید به صورت کامل در فرد وجود داشته باشند و میزان نسبی و نامعینی برای آنها پذیرفته نیست. به عبارت دیگر هر داوطلب یا یک مهارت را دارد یا ندارد. برخی از مهم‌ترین مهارت‌ها عبارتند از:
- دانش در زمینه کاری تخصصی خود
- تجربه مورد نیاز برای انجام امور محوله
- تحصیلات
- گواهینامه‌های احراز صلاحیت
- دانستن اصطلاحات زبان تخصصی یا مشترک در زمینه شغلی
- مهارت مدیریت جایگاه شغلی مورد نظر
مراحل اصولی جذب نیروی انسانی
اگرچه هر سازمان و شرکتی ممکن است فرآیند و مراحل جذب نیروی انسانی خاص خود را داشته باشد؛ اما فلوچارت فرآیند جذب و استخدام در منابع انسانی به شرح زیر است:
- نوشتن شرح وظایف و مسئولیت‌های شغلی، دقیقه مطابق با نیازها و خواسته‌های سازمان
- انتشار و تبلیغ آگهی استخدام در پلتفرم‌ها و سایت‌های کاریابی آنلاین
- بررسی و مرور رزومه‌های دریافتی و گزینش بهترین رزومه‌ها
- تماس با کارجویان منتخب و مصاحبه تلفنی برای گزینش اولیه
- هماهنگی مصاحبه حضوری یا آنلاین
- درخواست از متقاضی برای انجام یک کار آزمایشی
- بررسی سوابق کاری و تماس با کارفرمایان قبلی
- تصمیم‌گیری نهایی در مورد گزینش نیروی انسانی
- انجام روند استخدام نیروی جدید
البته در بسیاری از شرکت‌ها، مراحل جذب نیروی انسانی کمتر است و تنها شامل انتشار آگهی، مصاحبه، بررسی و استخدام می‌شود. در ادامه، به ارائه توضیحات بیشتر در رابطه با نکات مهم در جذب نیروی انسانی خواهیم پرداخت.
1- قبل از گزینش نیروی انسانی، تعریف دقیقی از شغل داشته باشید!
برای اینکه بتوانید با استفاده از انواع روش های جذب نیروی انسانی بهترین نیرو را انتخاب کنید، باید بدانید چه می‌خواهید. پس قبل از هر چیز، باید تعریف دقیق و کاملی از موقعیت شغلی موردنظر خود داشته باشید.
ممکن است در مورد موقعیت شغلی اطلاعات دقیقی نداشته باشید؛ اما با تحقیق و مشورت با افراد باتجربه می‌توانید در مورد شرح وظایف، مهارت‌ها و… اطلاعات دقیقی را پیدا کنید.
2- حقوق منطقی و منصفانه‌ای را برای موقعیت شغلی در نظر بگیرید
شاید برخی از کارفرمایان و مدیران منابع انسانی به دنبال جذب کارمند با کمترین حقوق ممکن باشند؛ اما اگر برنامه ریزی شما در جهت جذب منابع انسانی کارآمد است، باید بهای آن را هم بپردازید.
مطمئناً یک نیروی کار باتجربه و متخصص حاضر به همکاری با حقوق پایین و غیرمنصفانه نخواهد بود؛ بنابراین با توجه به وظایف شغلی و میانگین درآمد هر گروه شغلی، میزان حقوق پیشنهادی را مشخص کنید.
3- توضیحات آگهی استخدامی و شرایط را هوشمندانه‌تر بنویسید
بعد از تعریف شغل و تعیین روش های جذب نیروی انسانی، حالا زمان آن است که متن آگهی استخدامی را آماده کرده و آن را در پلتفرم‌های مختلف منتشر کنید.
4- برای انتشار آگهی از وب سایت های کاریابی معتبر استفاده کنید
برای جذب منابع انسانی کارآمد باید علاوه بر توجه کردن به متن آگهی استخدامی و استفاده از مناسب‌ترین روش های جذب نیروی انسانی، آگهی خود را در پلتفرم مناسب منتشر کنید.
5- شخصا به دنبال نیروهای کارآمد باشید!
معمولا روش اجرایی جذب و استخدام این‌گونه است که سازمان در پلتفرم‌های مختلف، آگهی استخدام منتشر می‌کند و بعد، کارجویان و متقاضیان رزومه خود را ارسال می‌کنند. اگر تمایل دارید هرچه سریع‌تر نیرویی مناسب و کارآمد پیدا کنید، بهتر است شخصا به دنبال این افراد بگردید.
6- همواره در حال بهتر کردن فرآیند جذب و استخدام باشید!
به‌عنوان مسئول جذب و استخدام و فردی که از روش های جذب نیروی انسانی استفاده می‌کند، مهم‌ترین و اولین مسئله‌ای که باید به آن توجه کنید فرآیند و مراحل جذب نیروی انسانی است. سعی کنید در جلسه مصاحبه و فرآیند جذب کارمند جدید، به‌جای پرسیدن سؤالات غیر مرتبط، سوالاتی بپرسید که شناخت بهتری از قابلیت‌ها، مهارت‌ها، اعتمادبه‌نفس، رویکرد و ظرفیت‌‌های بالقوه متقاضی به شما می‌دهد.
هنگامی‌که آگهی استخدام را در سایت‌های کاریابی منتشر می‌کنید، مطمئن شوید که تمام بخش‌های آگهی مانند شرح وظایف، تحصیلات، سابقه کاری، مهارت‌ها و شرایط کار را شفاف و واضح نوشته‌اید.
هراندازه آگهی شغلی واضح‌‌تر، دقیق‌تر و مشخص‌تر نوشته‌شده باشد، رزومه‌های ارسالی انطباق بیشتری با انتظارات و توقعات شما خواهد داشت. همچنین، در فرآیند جذب و استخدام بهتر است از همفکری و مشورت سایر همکاران استفاده کنید تا با تجمیع نظرات و ایده‌ها، بتوانید فرد شایسته‌تر و کارآمدتری را استخدام کنید.
7- کیفیت جلسات مصاحبه را بالا ببرید
در بسیاری از جلسات مصاحبه استخدامی، فرد مصاحبه‌کننده آن‌قدر بر سوابق کاری و مهارت‌های فنی تمرکز دارد که از موارد دیگر غافل می‌شود. مهارت‌هایی مانند هوش هیجانی، سازگاری و انگیزه و اشتیاق، ازجمله موارد مهم برای گزینش نیروی انسانی هستند.
همچنین بهتر است روند مصاحبه یک‌طرفه نباشد. به کارجو اجازه دهید از شما سؤال بپرسد و در مورد موقعیت شغلی و فعالیت سازمان اطلاعات بیشتری پیدا کند. در حقیقت، پرسش‌هایی که متقاضی از شما می‌پرسد، بیانگر اولویت‌های او و موارد مهم ازنظر کارجو است.
8- به تیپ شخصیتی و مهارت‌های فردی کارجویان توجه کنید
اگرچه داشتن تخصص و مهارت‌های فنی یکی از مهم‌ترین عوامل در انتخاب یا رد یک کارجو است، اما ویژگی‌های شخصیتی کارجو اهمیت بیشتری دارد؛ زیرا مهارت فنی را می‌توان آموزش داد، اما تغییر شخصیت یک فرد به این راحتی نیست.
درنتیجه، به‌عنوان فردی که از روش های جذب نیروی انسانی استفاده می‌کند، در جریان مصاحبه و استخدام سعی کنید بر ویژگی‌های شخصیتی موردنیاز برای موقعیت شغلی تمرکز کنید. به‌عنوان‌مثال، داشتن حس همدلی برای مشاغلی مانند پرستاری یا مددکار اجتماعی ضروری است؛ اما همین ویژگی برای شغل برنامه‌نویسی اهمیت حیاتی ندارد.
فراموش نکنید که مهارت‌های فردی باید متناسب با نوع موقعیت شغلی و فرهنگ‌سازمانی باشد. یک متقاضی حرفهای و باتجربه ممکن است تنها به خاطر ویژگی‌های فردی و تیپ شخصیتی، گزینه مناسبی برای سازمان و شرکت شما نباشد.
9- بررسی فعالیت کارجو در شبکه‌های اجتماعی
مسلماً مسئول جذب و استخدام تمایل دارد علاوه بر محک زدن مهارت‌های فنی و تجربیات کاری متقاضی، شخصیت و ویژگی‌های فردی او را ارزیابی کند؛ اما پرسیدن سؤالات شخصی و خصوصی از کارجو هم کاری غیرحرفه‌ای است. یک راه‌حل ساده که در روش های جذب نیروی انسانی کارآمد موردتوجه قرار می‌گیرد، بررسی شبکه‌های اجتماعی است.
با بررسی و ارزیابی فعالیت کارجو در شبکه‌های اجتماعی مختلف می‌توانید اطلاعات بسیار مفیدی جمع‌آوری کنید. به گفته سایت فوربز، بیش از 90% شرکت‌ها ترجیح می‌دهند جذب نیرو را به کمک پلتفرم‌های اجتماعی مانند فیس‌بوک، لینکدین و توییتر انجام دهند.
البته این مسئله در ایران با حساسیت‌های بیشتری مواجه است و شاید نتوان تمامی شبکه‌های اجتماعی کارجو را بررسی کرد؛ اما برخی از پلتفرم‌ها مانند لینکدین که اساسا بر مبنای فعالیت حرفهای هستند، اطلاعات خوبی از کارجو به شما خواهند داد.
10- استخدام نیروی کارآموز را فراموش نکنید!
وقتی صحبت در مورد گزینش نیروی انسانی کارآمد می‌شود، اغلب به نیرویی باتجربه و باسابقه فکر می‌کنیم. این در حالی است که یکی از مؤثرترین روش های جذب نیروی انسانی کارآمد، استخدام نیروی کارآموز است. با جذب کارآموز این فرصت را دارید که او را مطابق با سیاست و فرهنگ‌سازمانی خود آموزش دهید. به شکلی که با صرف زمان کم، بهترین کارمند را برای سازمان خود تربیت می‌کنید.
کارآموزی که برای اولین بار وارد دنیای حرفهای شده است، مطمئناً اشتیاق و انگیزه بالایی برای یادگیری و رشد و پیشرفت دارد. او با دریافت کمی آموزش، به نیرویی کارآمد و همسو با سیاست‌های سازمان تبدیل خواهد شد.
11- هرچه سریع‌تر به یک جمع‌بندی برسید
اهمیت جذب و استخدام نیروی کارآمد بر کسی پوشیده نیست؛ اما فرآیند جذب و استخدام در برخی از سازمان‌ها بسیار طولانی و زمان‌بر است. فراموش نکنید هراندازه هم که سازمان شما بزرگ و معتبر باشد، کارجوها هم تا ابد منتظر شما نخواهند ماند.
گزارش‌ها نشان می‌دهند که بهترین کاندیداها در کمتر از یک ماه (حتی 1-الی 2 هفته)، شغل مناسب را پیدا می‌کنند؛ بنابراین اگر با کارجویان موردنظر خود مصاحبه کرده‌اید، هرچه سریع‌تر در مورد گزینش یا رد آنها تصمیم بگیرید.
در غیر این صورت ممکن است بهترین متقاضی را از دست بدهید. توصیه می‌شود نتیجه مصاحبه را به تمام متقاضیان، چه فردی که انتخاب‌شده و چه افرادی که رد شده‌اند، از طریق پلتفرم‌های رسمی مانند ایمیل، اطلاع‌رسانی کنید.
نکاتی مهم فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی
- یک بایگانی دقیق و کامل از مشخصات و سوابق کاری کارجویان تهیه کنید.
- در شرح وظایف شغلی تمامی معیارهای اصلی و کلیدی را در نظر بگیرید و آن را در سیستم اطلاعات سازمان ذخیره کنید تا در صورت نیاز به نیروی جدید در همین جایگاه شغلی به بررسی و درج مجدد ویژگی‌ها نیازمند نباشید.
- افراد واجد صلاحیت برای مدیریت و انجام هر کدام از مراحل فرایند جذب و استخدام را مشخص و دسترسی‌های سیستمی لازم به هر کدام از آنها را فراهم کنید.
- پیش از شروع مصاحبه‌ها حتماً رزومه افراد مصاحبه‌شونده را مطالعه کنید. این کار علاوه بر اینکه نشان‌دهنده احترام و مهارت شما در فرایند استخدام است، موجب ایجاد حس مثبت در مخاطب نیز خواهد شد.
- برنامه‌ها به شکلی تنظیم شوند که مصاحبه‌ها و ارزیابی‌ها و تمامی فرایندهای جانبی در زمان خود شروع شوند و به پایان برسند.
- در ابتدای مکالمه تلفنی یا تماس تصویری و مصاحبه حضوری تمامی شرکت‌کنندگان جلسه، خود را به طور کامل به کارجو معرفی کنند.
- از تکنولوژی‌ها و نرم افزارهای به‌روز و پیشرفته برای مدیریت اطلاعات سیستمی سازمان خود استفاده کنید.
- فرایند جذب و استخدام اولین و اصلی‌ترین تصویر هر سازمانی را در ذهن مخاطبان ایجاد می‌کند، این فرایند را به شکلی طراحی و اجرا کنید که تبدیل به یکی از ابزار برند کارفرمایی سازمان شود.
- کارجویانی که برای مصاحبه پذیرفته می‌شوند را از روند مصاحبه‌ها و جزئیات فرایند جذب و استخدام سازمان مطلع سازید.
فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی، یکی از بخش‌های مهم در حوزه کسب‌وکار است. صنایع، شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف نیز به‌منظور پیشبرد اهداف خود به نیروی متخصص و کارآمد نیاز دارند. به دلیل اهمیت این موضوع، توجه به مراحل و استراتژی‌های جذب نیرو، روش‌های استخدام و معیارهای شناخت افراد مناسب، ضروری است.
از طرفی، باتوجه به فرایند طولانی و نیاز به تخصص در این حوزه، بسیاری از صاحبان کسب‌وکار و مسئولان نیروی انسانی سازمان‌ها وظیفه جذب نیروی انسانی را به مراکز تخصصی در این حوزه واگذار می‌کنند. در این میان، آکادمی HRGROUP با سابقه درخشان و بهره گرفتن از نیروهای متخصص، این مسئولیت را به‌نحو احسن انجام می‌دهد و نیازهای مختلف در حوزه جذب، استخدام و آموزش نیروی انسانی را برطرف می‌سازد.
پیشنهاد مقاله های مرتبط:
آماده یادگیری معیارهای اساسی جذب نیرو در سازمان خود هستید؟
مشاوران متخصص ما در زمینه جذب و اسخدام آماده ارائه راهکارهای بومی و عملیاتی هستند. برای دریافت مشاوره تلفنی منابع انسانی با همکاران ما در تماس باشید.
